大家好，小弟最近因友人被公司资遣，这几天陪同她至劳工局询问一些流程上的细节，而
对资遣通报这个议题有了疑问，所以希望能透过在职场版这里分享出来让大家一同讨论。
资遣通报依法规定是雇主在资遣员工时，应于员工离职10日之前，将被资遣劳工之相关联
络资讯(过于冗长就不在此详述)及"资遣事由"、"员工离职日期"、"是否需辅导就业"、"
是否愿意接受职业训练"等，列册通报当地主管机关做为之后就业服务机构为失业劳工提
供后续就业协助用。
在询问受理此通报的人员时，我们得知此通报机制基于就业安全法，是雇主与政府的约定
，故雇主并无义务需将通报内容告知劳工。而往后如果劳工想查询时，"是可以查的，但
只
可以查有没有通报"，但询问是否可于被告知资遣后即可查询，对方则回答:等你领到离职
证明书再来查，而且这个基本上跟劳工是没有关系的。
根据以上这段内容，我产生以下几个疑问:
(为了方便大家了解，我将通报表格附上)
1. 假设今次遇到的雇主极为恶劣，将表格上"是否需辅导就业"以及"是否愿意接受职业训
练"两者皆勾否报出去(送出后无法修改)，那此通报机制的意义何在?
2. 承上，若此雇主并无按照当时通知员工的资遣日期照实呈报，等到该员工拿到证明书
去查询时才发现不符并进行申诉，那中间这段等待时间是否对劳工是种损失，为何要浪费
劳工离职之后的时间来做申诉的动作?
关于以上疑问，本人就这2点向该位人员询问时，得到的回复为表格上的那两栏勾否，其
实没有太大影响，勾了只是政府这边会打关怀电话询问劳工目前状况而已，而关于劳工查
询通报的疑问，对方则回答劳工权益是由劳基法保障，跟就业服务法是两个不同的法，所
以跟劳工权益没有关系。
虽然资遣通报对大部分的人可能都不是那么重要，但对少部分有就业困难的人就算如他所
讲只是一通关怀电话也对他们是一种莫大的帮助。我的想法为关于资遣通报这区块的规范
完全不需修改也没关系，但只需追加一条"雇主需于告知资遣时，将此通报表格复本给予
被资遣劳工备存"，早点发现早点处理，不浪费双方时间，这样才是比较适当的做法。本
人在此分享只是为了让大家注意到这点，并无挑起任何争端之意，也欢迎任何对此领域有
研究的人提出观点，谢谢各位。