※ 引述《ee6272000 ()》之铭言：
: 感谢各位的批评指教
: 想补充说明一下
: 1. 面试者也有很多人会直接表明无法接受这样的主管，这种当下我就知道主管不会让他
: 过，剩下时间就是跟他聊聊前工作离职原因或是介绍其他部门的工作之类的。
: 2. 只要面试者的确有能力，都会依面试者要求薪资或加高开给他，也都有正常给加班费
: ，所以我想薪资不够高这件事应该机率不大？
: 不过以后有机会，我还是会朝这方面试试，有试有机会...
现在40岁以下的求职者
比较多数的人比起薪资 对职场环境会更在意
其中一项是工作部门的气氛和主管互动情况
如果这部份不如预期 除非薪资明显高于此职缺的一般行情 (高于30%)
不然很多人宁可选择气氛好一点 但薪水低一点的公司
加班费也是如此 就算给了 对很多人来说只是更多时间在不喜欢的环境下受折磨
宁可离职
有些不守法的老板 会想出一些招数让公司气氛看起来还不错
但不给补休不给加班费 结果反而有不少年轻人愿意待......
(弄些什么免费下午茶 免费点心饮料 公司弄些小确幸的小福利)
: 3. 我没有把A部门问题怪在新人身上的意思，文尾我也说了，我想让自己有看人的眼力，
: 才不会老是找到不对的人放在不对的位置。
你得先分析一下现况 厘清求才目标 再来想办法怎么辨识出会留得住的人
简单来说 先了解一下公司离开的那些人为什么离开?
而愿意留下来的人又是为什么愿意留着 又这些人有哪些共同特性?
知道哪样的人在你的公司比较能留得住 那面试就找这样类型的人
: 4. B部门主管的确是问题来源，我也提到了公司暂时没有换掉他的打算，所以我也没办法
: 啊！天知道我多想下班后堵他，狠揍几拳叫他别给公司添乱。
:
如果你的公司你只是负责前面履历蒐集过滤 面试邀约
录用的权限是在部门主管 那责任其实就不在你身上啊
用人的管人的都是他 大家应该也都知道是什么状况
: 手机发文排版有点乱
: 我是负责公司征才及面试的人事
: 最近公司A、B部门开始有人手不足的状况
: 虽然都有持续征才以及新人报到
: 但每个到职的人都待不久
: 首先是A部门的情况
: 在面对面谈话的过程中
: 我都会直接跟面试者说
: “这个职位压力不小喔”
: 也会直白的说主管在事情多的时候
: 会比较不耐烦，音量也会跟着飙高
这部份可能要说明的更具体一点
音量飙高是多大声 每个人的想像都不同
有的人想像的搞不好只是说话变得大声 情况比较严肃
但搞不好实际上是声音飙到整个办公室都听的到
通常比较没经验的求职者 会为了先求有份工作 而没仔细再询问细节
: 也会说明这个职位主要是整理该部门的资源
: 将乱七八糟的资源分门别类
: 当面试者表示愿意挑战和温和沟通时
: 我通常都会录取
: 但当新进人员到职后过了一两个月
: 就来跟我提出离职
: 原因主要有两个
: 一是压力太大了，无法适应
: 二是跟主管沟通不良
: 于是我开始怀疑自己
: 难道是当初我在面试时表达的不够清楚吗？
: 当初那些''有压力才有进步''
: 或是''没问题啊，我很善于沟通''
: 又或是''以前也有遇过，知道怎么应对''等等
: 都只是为了得到这份工作而开的空头支票吗？
有可能真的没表达清楚
另外对于工作经验不够多 没有仔细思考自己求职方向 又急着想要工作的求职者来说
你提的这些问题 他们大多都会有这些回应 但又不会再提问确认细节
很多人因为工作经验不足 也不知道自己的忍受能力在哪 哪些东西无法忍受
所以撑了一两个月就放弃
: 因为身边没人做人事相关的工作
: 我也无从得知这样类似自打嘴巴的普遍程度
: 只好来问问版友们
: 再来是B部门
: 这个部门的主管是个做事很有条理
: 说得一口好理论做得也不错
: 也是个愿意把自己的专业分享出来的人
: 但是在遇到部门工作出错的时候
: (不论是自己的错或是别人的错)
: 或是组员做事情不如他预期时
: 会开始批哩啪拉碎碎碎念而且音量也不小
: 这个部门本来就算是流动率相当高
: 主管自己也知道他需要人力
: 也知道自己脾气需要控制
: 但他还是因为这样而逼走了好几个人
: 我很怀疑，他到底想怎样？
性格这种东西真的很难改 除非真的面对很大的外在刺激 或是有很强的决心
不然多数人一到了那样的情境 还是无法控制自己的习惯
工作几年下来发现 台湾公司主管在管理能力上大多没有经过什么训练
很多管理技术都是从前主管或不知哪来的观念产生的
也因此很多问题会发生
就算去上课 很多也只是学到概念但一点也没落实.....
称职 能提升团队整体工作效能和气氛的主管其实不多
: 当我听到离职原因又是因为主管的时候
: 我真的是很想冲上去甩主管几巴掌
: 明明主管老是叫我补充人力而且我也补了
: 但为什么主管还是无法控制自己情绪？
台湾过去的管理主流模式之一就是国军那一套
(很多年纪40以上的主管经历过 以前军队服役的日子)
: **别说让我找新主管，公司高层有讨论过这件事，目前没这个规划**
: 我最近因为这两个部门的人力问题压力爆表
: 做梦都是找人找不到公司倒掉自己被老板追杀
: 之类的恐怖内容
公司有检讨到你身上吗?
如果没有不用这样紧张
如果真的找不到人公司会倒掉 那更上面的人早该下来把B主管调走
你真的该担心的是如果你一直待在这样的公司 你未来发展性会不会受限
: 也开始怀疑是不是自己不会看人
: 找到的人都不好用什么的
: 是不是该上个如何判断对方是否说实话的课程
: (有这种课吗)
: 也有跟我的主管讨论过这些事
: 主管是说有找得到人进来
: 人事的工作就完成了
: 会待不住不是我的原因
那就不用担心
你真该努力的地方式怎么降低你和求职者双方认知的落差
另外想学怎么看人 建议你在家拿一本笔记
把你招募到的人你对他的印象和预期的事情写下来
过三个月后或是他离职时再拿出来看一看 落差出在哪边
这样你的判断力应该会慢慢提升
: 但经过这么多个新报到又离职的员工
: 我真的是信心全失(泪)