不知道其他单位是如何
我们单位都是主管轮完甲
然后剩下的乙给承办轮流吃
以这几年的状态
大部分人都是一年甲一年乙
现在把甲等比例降低
又限制要连二甲才能升官等
基层承办要升官等
应该是要等到天荒地老了
※ 引述《R3210 (贪小便宜你会损失更多)》之铭言：
: 这次的考绩法修正草案，在9月25日默默地送进立法院了；先不讨论铨叙部在总说明内
毫
: 不遮掩地写出“几乎没有基层知道的公听会”这件事，至少大部这次没把强制丙等比例
（
: 末位淘汰制）纳入草案，对于迂腐、落伍又跟不上时代的铨叙部来说，的确是值得高兴
的
: 一件事。
: 但回过头来看这一部草案，这次的修法真的有办法像草案第2条所写，充分发挥考绩功
能
: ，落实绩效管理、提高行政效能及服务品质吗？
: 答案很明显：用膝盖想也知道不可能。
: 我们先从第5条看起，考绩法第5条第3项规定：“本法所称主管机关为中央二级或相当
二
: 级以上机关、直辖市政府、直辖市议会、县（市）政府及县（市）议会”。这边第一个
会
: 面临到的问题就是：由上而下订定的绩效指标会因为政府架构的不同而影响到绩效指标
订
: 定的难易度。
: 先不讨论中央及地方的员额编制及职等，中华民国政府机关制度最大的问题就是“中央
二
: 级机关的一级单位享有地方政府一级机关的主管编制”，但这里先略过不谈。
: 将地方首长及行政院长（政治人物）列出，接着将县市政府所属一级机关和中央二级机
关
: 列出，可以发现，地方政府一级机关其实和中央二级机关是相对应的，经发局对应经济
部
: ，民政局、都发局对应内政部、劳动局对应劳动部…等等，但在绩效指标的订定上，中
央
: 二级可以各自依业务特性订定，地方一级机关却是丧失其自主性；此外，第5条第3项也
会
: 影响到第14条第2项的所属机关团体绩效评比。试想，若经济部内所属各机关之间办理
团
: 体绩效评比，都已经很困难了，更何况是直辖市及县市政府所属机关，每个机关的主管
领
: 域都不同；在这部草案内却允许主管机关“得”视其业务特性办理绩效评比，于是乎劳
动
: 部可以做为“劳动主管机关”自行订定绩效指标，但劳动局却是做为“地方政府的所属
机
: 关”，需要经过地方政府授权订定指标，万一地方首长像近期媒体报导的某些地方首长
一
: 样毫无sense，还必须要跟卫生、环保、经济、社会、研考等机关放在一起做团体绩效
评
: 比；这样的绩效评比，有什么公正性与公平性可言？要怎么落实绩效管理？
: https://i.imgur.com/HkThiE0.jpg
: 再来，本次考绩法草案对于优等（?7）及甲等（?8）的条件，都订定一款规定叫做“首
: 长/主管领导有方”的规定；问题是，目前公务体系的首长/副首长/主管/副主管们，有
很
: 会管理吗？还是只会耍官威、对下属颐指气使，用无效率的做事方法，浪费基层时间；
这
: 种管理方式就算真的在政策推动上达成初步成果，真的够格称为“领导有方”吗？
: 对比其他的优等条件，第7条和第8条的第12款所谓领导有方，只是巧立名目，方便替首
长
: /副首长/主管/副主管们打优等罢了，至于优等比例，铨叙部长及人事长联名笺函也只
谈
: 到甲等比例，以后给所有主管打优等，有违反规定吗？
: 接着是第12条第2项，在立法说明内完全看不出连续三个甲等抵销一个丙等的立论基础
何
: 在。从奖金来看，优等也就比甲等多半个月，为何拿一次丙等可以用一个优等抵销，甲
等
: 却要连续三次才能抵销？完全不合理啊！虽说有规定十年条款，但以公部门的风气，谁
能
: 说不会被滥用？
: 另外是第13条第1项，另予考绩人员不得考列优等，更是莫名其妙；既然优等条件已完
全
: 明订于第7条，何以达成条件的另考人员无法考列优等？铨叙部依然给不出合理的答案
，
: 只模糊地说一句合理区分，这里又再度自打嘴巴，明明第2条才讲过要落实绩效管理，
结
: 果
: 一个拿另考的人员达成优等条件却不能拿优等？立法理由说机关可以对另考人员另给奖
励
: ，但试问，除了专案考绩以外，有哪个奖励是可以多拿奖金的？铨叙部要不要释疑一下
，
: 哪个机关会固定每年编列这笔“年终考绩、另予考绩与专案考绩以外的奖金”预算？
: 最后则是新增的第18条，强制单位主管及授权人员应与受考人进行面谈，个人认为这真
是
: 一个完全不知民间疾苦的规定。前面就提过了，中央机关的内部一级单位（主管为事务
官
: ），却能享有地方政府所属一级机关（首长为政务官）的编制，有司处长、副司处长，
专
: 委、简任技正、简任视察等等，一个单位主管可以有4位简任级干部辅佐；先不论职等
上
: 的差异，地方政府的一级单位主管（9职等），平常也就1位专员级，大不了给你2位专
员
: 级（这还是科室太操才有），如何有足够的人力在维持业务以外还要找时间面谈？是不
是
: 在开了一整天的会议以后再把基层留下来加班面谈然后没加班费？更别说现行政府机关
的
: 陋习，面谈时讲真话的基层是会被奖励，还是“挑拨离间”（丙等丁等要件）？
: 说穿了，“绩效管理”本质上就是管理的一部分，一大堆人每天都在喊管理是一门专业
，
: 但政府机关的主管，有一部分在管理上的专业完全是趋近于低能，不懂管理、不会管理
、
: 每天花时间受训是为了混学习时数，以及和教授同学social，这种毫无内容的在职训练
，
: 搭配华人文化、机关得拒绝商调的规定，以及公部门业务的特性，造就了一群没有专业
、
: 没有担当，也毫无反思能力的主管，只会出张嘴压榨同仁的主管，即便完成任务，是否
真
: 能称之为领导有方？
: 与其东拼西凑，加进一堆实务上莫名其妙的规定，不如先营造一个正常的管理环境
: 举例来说，如果离职都是自由意志，机关不能拒绝了，那商调同样是不想在原机关待下
去
: 为何不能放宽规定？
: 讲白一点就是，我前面讲的都是事实啦！政府机关一堆主管就是毫无管理能力
: 只好用这种低能落伍的规定，掩盖主管无能的事实。但看到铨叙部都可以公然说“保
: 劳保的约聘雇不适用劳基法”了，你还能对这种自我感觉良好的大部抱什么期望呢？