请问我遇到一个问题(离职违约金）想请教
如果雇主“有提供一年高于行情的保障薪”这个条件有符合
《劳动基准法》第 15-1 第二项提供其合理补偿者 吗？如果是是否雇主与劳工约定最低
服务年限的约定有效
感激不尽
《劳动基准法》第 15-1 条：（劳工最低服务年限之约定）
未符合下列规定之一，雇主不得与劳工为最低服务年限之约定： 一、雇主为劳工进行专
业技术培训，并提供该项培训费用者。
二、雇主为使劳工遵守最低服务年限之约定，提供其合理补偿者。

只能说有可能 写清楚的话不是不可能成立

谢谢K大提醒写清楚：）

依楼主文字我认为没有，高于行情保障薪只是工资的劳动条件约定，与最低服务年限约款补偿不能等同视之

要斟酌劳工是否知道高于行情的工资是为了绑约

15-1不像9-1写明不包括劳工于工作期间所受领之给付,就回到具体个案讨论,有时候即使高于行业薪资也不一定是绑约,绑约也可解释绑某的时期之前的忠诚(兼差禁止)也不一定.

听过挖角吗? 提供某段期间高于行情的保障薪，这种优惠员工的措施，老板可能因为各种原因提供和各行业人士尤其有高于一般水准的专业知识技术者谈可以听到更多种拿到: 高于一般行情薪资福利 的邀约

所以说是要写清楚绑约才能拿到这个高于行情的薪资...

1.是否有签约写明高于行情的保障薪为最低服务年限的补偿?2.薪资明细是否有呈现补偿金?如果都有，那可能成立；若都没有，那么就不容易证明

要看补偿金跟违约金的合理性。

个人看法...若条文已经明确写下 保障薪,在法院那边确实可能会以此作为最低服务年限的对价约定只是至于是否符合比例,又或者要予以酌减,那就是法官的认定,如保障一年月五万(高于行情一万),却要绑三年赔50万