※ [本文转录自 Salary 看板 #1Rdu5JZA ]
作者: workforce (劳动力量) 看板: Salary
标题: [心得] 金饭碗的裂痕－雇主可以预扣员工工资吗
时间: Mon Sep 17 18:26:21 2018
图文网志好读版：
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今天要谈的是前阵子劳动部与金融监督管理委员会（即金管会）、银行公会及全国金融业工会联合总会等单位召开会议，主要是协商有关金融从业人员所领取到的业绩奖金或销售奖金会有部分递延发放的情况，主要是因为银行公会订定的原则要求银行业者的酬金制度应避免于交易成交后立刻全数发放，目的是希望降低金融风险，而这项延宕多年的争议看似劳资双方各有各的立场，但如果我们以法令来判断，金融业的这种延后发放奖金制度会有什么问题？又与标题所说的“预扣工资”有什么关系呢？
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#参考新闻报导：
避免银行业务奖金遭苛扣 劳资政达成三方决议
银行拿金管会规定构成不发奖金理由 顾立雄：我不乐见
银行理专奖金发放　劳动部关切
一、递延发给酬金的滥觞
首先，我们要先简略说明这件争议的详细情形，由于金融业在销售投资或理财商品时常衍生争议，因此金融消费者保护法第11-1条就明定银行同业公会应拟订“银行业务人员酬金制度应遵行原则”，且金融服务业如果未依该原则订定自己的酬金制度，便可能会被金管会依违反该法第30-1条规定处30万元至1,000万元的罚锾。这项制度的目的是希望银行销售商品的酬金制度不能让业务员只以业绩为目标，而须综合考量客户权益及潜在风险，因此，前述的酬金制度原则第8条便规定金融业业务人员的业绩奖金应“避免于交易成立后立即全数发放”。
我们先回顾一下先前的文章“工资项目百百种，到底哪些要列入加班费计算基础呢？”（参考连结：https://goo.gl/qxjnHx）其中便有提到如果“业绩奖金”是因为员工的工作达成一定的目标而发给者，则该项目应认属工资。因此，上述制度基于保护消费者的立场而言，确实有其必要性，但如果站在金融业从业人员的角度来想，每天拚死拼活依照业绩奖金的标准来完成目标，所领取到的“业绩奖金”却要被雇主先保留而不发给，这样有合理吗？
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二、另有约定或预扣工资？
或许会有熟知法令的读者认为，依照劳基法第22条第2项而言，这样是否为“工资未全额直接给付”劳工呢？然而如上述所提到的，金融业者系基于金管会要求银行公会拟定的酬金制度原则来约定酬金发给标准，因此即使递延发放，也应该可以符合劳基法第22条第2项的但书“法令另有规定或劳雇双方另有约定者不在此限”。然而在实务上，金融业者多与从业人员除了约定“业务奖金20%递延一年后发放”外，还多了“领取时必须为在职身分”这个条件，而这似乎也符合了违反劳基法第26条规定的要件。
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该法令仅简单列载“雇主不得预扣劳工工资作为违约金或赔偿费用”，似乎有点模糊，因此劳动部便于89年7月28日以台劳动二字第0031343号函解释如下：
“劳动基准法第22条规定，工资应全额直接给付劳工。同法第26条规定，雇主不得预扣劳工工资作为违约金或赔偿费用。所称“预扣劳工工资”，系指在违约、赔偿等事实未发生或其事实已发生，但责任归属、范围大小、金额多寡等未确定前，雇主预先扣发劳工工资作为违约金或赔偿费用。”
我们再细致地具焦于金融业者递延发放奖金的立法精神，主要系为了避免金融业者在一次性发放全部业绩奖金后，如果因为业务员浮滥招揽而来的客户有违约风险，导致金融业蒙受损失，因此留下了部分的奖金以作为规避该风险之用。等等，那这种制度不就与“在违约情形责任归属、范围大小、金额多寡等未确定前，雇主预先扣发劳工工资作为违约金或赔偿费用”有87%相似吗？
因此，这也就是为什么简单的奖金发放原则必须由劳动部与金管会银行局等单位共同协商的原因，除了要保护金融消费者的权益，也应兼顾金融从业人员的劳动条件，在综合考量各式因素下，最后金管会已明确表示金融机构虽然还是应遵守银行公会制定的酬金制度原则，但也不能据此作为不发给离职、退休或申请留职停薪中员工原本应得奖金的理由。
三、所以，问题圆满解决了？
到底各金融机构是否都遵照主管机关讨论后的决议实行，还有待时间证明，更重要的是我们从这个案例中，可以见得雇主将依定的风险先转嫁给员工，进而扣留住员工提供劳务后所应得的报酬，不旦是吊诡的制度，也违反了劳基法第26条的精神。要避免金融风险或提高监理质量，除了可从奖金制度设计外，应该也能透过征信、合约设计或内部控制等层面着手
然而不只金融业有此情形，在我们过去实务经验中曾听闻过有其他行业的事业单位也有此情形，例如有汽车货运业先扣除驾驶员几千元的薪资，主张要作为未来驾驶有交通违规遭开单之用（参照劳动部劳动法诉字第1050026916号诉愿决定书），又或者如批发零售业先扣除员工薪资，等未来盘点确定没有损失后再发还给员工等，都是涉嫌违反劳基法第26条规定的情况，而这些作为或制度的初衷，其实也都与金融业延后发给业绩奖金的目的相同，也就是转嫁部分经营风险予劳工。
总而言之，劳工取得的薪资既然是因为工作所产生的报酬，除非法令另有规定，否则雇主不得因为还没发生或还没确定责任归属的损害情形前先扣除员工的薪资，这些规定，也是国家为了保障劳工与其家庭赖以为生的经济来源所定下的强制规定。
但对雇主而言，到底又该怎么做呢？如果有相当证据证明雇主的损失是可归责于劳工，雇主自然得依民法向员工提出损害赔偿之诉，而即使金额确定，如果劳工对于赔偿比例仍有疑虑，雇主也不能直接将该金额从薪资理扣除，否则也会有违反劳基法第22条第2项及民法第334条第1项但书之虞。而对于劳工来说，办理各项业务或从事工作时也应该要遵守诚实信用原则，否则若有故意造成雇主损失的情形时，除了可能会被依前述方式追偿，雇主也可以依劳基法第12条第5款惩戒性解雇劳工，因此无论是劳资双方，都应该要谨慎行事囉。