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职场观落阴/WR
对企业来说，所谓对的人才应该用二项指标-“德”与“才”来看。
“德”即观其态度(包含向心力、学习力)，“才”则察其能力(包含专业、经验)”，以此
二项指标画出一个四象限图，即为区分出四型人才：
– 有德有才：财富型人才(人财)
– 无德有才：豺狼型人才(人豺)
– 有德无才：材料型人才(人材)
– 无德无才：蝗虫型人才(人裁)
一、人财
才德兼备的财富型人才，能够替企业创造极高效益，无庸置疑是企业最想拥有，但同时也
是最缺乏的人才类型。正因如此，若你的企业中发现有这类型的人才，请好好的善待他们
！
在谈他们的用与留之前，请你先设想这二个问题：一个有能力且态度很好的人，但公司对
他有着诸多限制。
1.被限制所侷限，他能够发挥其价值吗？
2.遭受这样的对待，他的感受会是什么？
给予太多的限制，会让这类人感觉到绑手绑脚，没有办法完全展现他们的实力，且也会有
不被公司信任的感受。在这样的情况下，若有其它好的机会找上，被挖走的可能性就会非
常的高，因此公司必须要在用与留上面花点心思，避免这样的状况发生，以免错失难得一
见的人才。
［用］
要“适当授权”不该给予太多限制，让其能够展现才华。这边请特别注意：是“适当授权
”而不是“充分授权”。
［留］
想留住这类型人才，很重要的是帮其做好“职涯规划”，清楚为他规划好他在公司内部未
来的发展路径，让其能够感受到“付出与获得是等值”，自然而然他就会愿意持续为公司
打拼。
二、人豺
面对有才无德的豺狼型人才，企业对于他们总是又爱又恨，因为他们与财富型一样，能够
为创造极高效益，不同的地方在于豺狼型以“利”为先，有可能因此而出卖/背叛公司。
不过这种人才对于企业来说又是不可或缺的，毕竟人财难寻，虽然“豺不如财”，但能够
多一个可以帮公司做事的人，对于整体发展一定会有所帮助。
［用］
在用这类型人才的关键点在“沟通”这件事上，也因此直属主管扮演着非常重要的角色。
对于有才无德的人，主管若用批评、质问的方式沟通，对方一定会无法接受，甚至会造成
双方的争执与冲突。在沟通部分建议采取“三明治沟通法”
［留］
对于能力好的人才而言，大多数都对于自己工作的表现会十分看重，因此可透过订定合理
的KPI与奖励，引导他们朝着公司所期待的目标前进，当他们达成目标得到成就感与奖励
后，自然就会愿意继续朝着公司为他们订定的新目标继续迈进。
三、人材
这类型的人才占企业内绝大多数，他们的态度指标不需要担心，但在能力上就不是那么的
出色，也因此他们的可取代性相对高。而从企业的角度来看，对待他们的重点应放在如何
“用”这个人，而不需要特别去思考如何“留”这个人，因为面对这类型的人才，只要用
才做得好，自然就会有留才的效果。
［用与留］
“如何协助他提升能力”是企业在用这类型人才时必须去努力的课题，这除了可以让企业
现阶段的绩效表现整体向上提升外，也让能力好的两种人才(人财、人豺)更能展现其实力
，对于企业的发展是非常有帮助的。而这课题建议使用OJT(On the Job Training)进行工
作指导。
四、人裁
还记得最刚开始说的吗？ 每个人都有其天赋，只要摆对位子每个人都将会是“人才”。
而蝗虫型人才就是明显摆错位子或进错公司了。这类型的人在目前职务上对于企业来说，
用也不好用(或不知道该怎么用)，留则很可能造成引起其他同仁的不满，进而衍生出更严
重的问题。因此这个部分我们就不谈用与留，若有这类型的员工，有两种建议方式：
Mode 1. 转调单位/职务
很有可能是现阶段的 单位/职务 是不适合他的，若态度或心态没有到极度恶劣的阶段，
且公司内部有其他空缺的话，可考虑将他转调试试看，或许转调后他就找到了适合自己的
位子，而公司也会多了一位可用之才。
Mode 2. 就让他走吧……
若发现他的态度或心态真的非常不好，或者是转调几个单位后发现没有适合他的位子。在
这样的情况下，就只能选择让他走吧!!
※请特别注意：若要进行资遣，请务必一切遵守资遣相关规定进行。
结论
人财、人豺、人材、人裁，每一类型的人才都有其不同的“用与留”，企业要做的就是用
各自正确的方式去对待每一个人才，并试着将“人豺”与“人材”变为“人财”；而“人
裁”就试着找到属于他对的位子(新的职务或新的公司)。