※ [本文转录自 Salary 看板 #1R3uKIKP ]
作者: workforce (劳动力量) 看板: Salary
标题: [心得] 到职未满一定期间，离职要付违约金合理
时间: Thu May 31 13:15:57 2018
图文网志好读版：
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相信许多人在经过一些企业的层层面试后，到职时会被要求要签署许多文件，或许是保密
条
w的施行细则或函释中都有相关规定，但正式入法后，更能成为劳资双方签订劳动契约时
可?
那么，到底什么是最低服务年限呢？
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在104年底修法以前，其实劳工行政主管机关就已针对劳资双方在约定做多久才能离职这
件?
一、依本会83年8月10日台（83）劳资二字第58938号函释，劳动契约为私法上之契约，因
当
看完以上解释，可以说是有说跟没说一样，劳基法没订的部分当然回归到民法，但赔偿合
不
因此，104年底新增的劳基法第15-1条，虽然也仅是概念性的条款，但至少给了劳资双方
一?
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当雇主要与劳工约定最低服务年限的条款时，必须先符合两项要件：
一、雇主为劳工进行专业技术培训，并提供该项培训费用者。
二、雇主为使劳工遵守最低服务年限之约定，提供其合理补偿者。
也就是说，如果一般并无高度专业性的工作，到职时也没有接受雇主提供的专业技能培训
，
至于什么程度的教育训练才能称之为“专业技术培训”？或许真的只能透过课程内容与劳
工
那么对于劳方而言，即使因为接受了雇主提供的专业培训而签订最低服务年限，但由于签
约
达到了以上的条件，也不代表雇主可以不受限制地约定最低服务年限，还必须综合考量以
下
一、雇主为劳工进行专业技术培训之期间及成本。 二、从事相同或类似职务之劳工，其
人?
以上更是抽象性的考量因素了，雇主们可能会因此跳脚，难道都已经付出成本培训劳工了
，
由此观之，最低服务年限的求偿并不是用来让雇主惩罚劳工的，而应该是在付出培训成本
与
此外，如果老板们没有依照上述的原则来与劳工约定最低服务年限，该约定是无效的。而
在
那么，即使最低服务年限的约定都有符合以上要件而为合法的约定，当劳工确实有违反规
定
A当。
其实在实务状况中，目前常见的最低服务年限争议通常存在于航空业的机师或空勤组员，
而