※ [本文转录自 Salary 看板 #1QTy2j8L ]
作者: workforce (workforce) 看板: Salary
标题: [心得] 让你看懂“七休一”争议从何而来
时间: Mon Feb 5 10:25:45 2018
图文网志好读版：
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相信有在关注劳动基准法修法过程的各位一定都晓得，这次修法放宽了部分行业“七休一”的限制，这也是许多劳工团体认为劳基法开倒车的原因之一。然而，应该有许多劳工朋友根本不知道争议的始末为何，或因为自己的工作本身不会因为修法而有所影响，进而无法理解本次劳基法修法劳资双方到底为何而战，本文便希望透过整理一些针对“七休一”的争议事件作简单介绍，让无论是不是会受到影响的各位读者，都还是能知道七休一究竟为何能引发这么大的风波。（有关本次修法的重点，可参考：风雨飘渺中定案！图解107年劳动基准法修法内容）
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第一站：争议的滥觞
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首先，争议的源头来自于在一例一休修法以前劳动基准法第36条的规定：“劳工每七日中至少应有一日之休息，作为例假。”由于这条法令订得如此简单，因此在过去内政部主管劳政事务时期便作出进一步的解释：“安排例假日以每七日为一周期，每一周期内应有一日例假，原则上前后两个例假日应间隔六个工作日；如遇有必要，于征得工会或劳工同意后，于各该周期内酌情更动。”（内政部75年5月17日台内劳字第398001号函）
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因此，依照过去主管机关对法令的文意解释，我们把“每七日”当作一个七日的周期，只要在这周期里有放到一个例假，就不会有违反过去的劳基法第36条的问题。
第二站：冲撞体制的小虾米
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即使有关劳基法第36条规定的见解，在民国75年时就以上开函释定调，但在105年5月出现了一个争议事件，一名超商店员主张雇主让他连续工作达到八天，便依据劳基法第14条第6款不经预告终止劳动契约（参照自由时报报导：“超商员工连值8天大夜 引劳基法自行离职后报警”https://goo.gl/zJjhbG），先不论该便利商店有无与劳工约定实施四周变形工时，当时候由于劳动局基于上面的解释，并无法认定该超商有违反劳基法第36条规定，也代表这位冲撞体制的店员不经预告终止劳动契约是没有依据的。
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在近几年越来越重视劳动权益的风向之下，广大的乡民与媒体终于开始注意到这个议题了，由于对于法令文意有不同的解释，单看“每七日”这个字眼，许多人就会认为是“任何”七日都应该要有一个例假，那么在安排例假时就应该为“七休一”才符合法令的文意呀！不只是乡民们，许多劳动法令的学者也都提出了自己的见解，认为过去内政部的解释并不妥当。
第三站：从善如流的新政府
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随着该超商事件的延烧，甫上台的新政府便在105年6月29日废止了内政部过去的解释，不再认定“每七日”为周期的概念，也就是说从105年8月1日生效开始，没有约定实施四周变形工时或依劳基法第84条之1放宽特定工作者工时条件的事业单位，只要让员工连续工作超过六日，就会被认定违反劳基法第36条而处罚。
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这时候，新政府对于劳工与乡民们是有所交代了，那雇主们呢？
第四站：只能七休一很不方便，来开扇小门吧
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由于对于一些行业而言，要固定每七天就休一天例假实在是太不方便了（虽然也不知道原本有没有在遵守），因此劳动部又“再次”从善如流，于105年9月1日以劳动条3字第1050132134号令订出三种可以协商调整例假（也就是回到上面所说的每七天为一周期的概念），虽然这是相当限缩条件的放宽，但也总算是为了雇主开了个方便的小门。
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另外，劳动部还创立了“劳雇双方协商调整例假登录系统”（https://goo.gl/mgeVKA），方便雇主可以用线上的方式通报主管机关有哪些劳工因为特殊原因不受七休一的限制了。
但有了这扇小门，就可以让在门后的老板们满意了吗？
第五站：一例一休上路，对七休一有影响吗？
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一例一休的修法在105年12月23日上路，其中也修订了劳基法第36条的规定，变成了“劳工每七日中应有二日之休息，其中一日为例假，一日为休息日。”如果照着当时的风向，是不是“每七日”中，都应该要各有一个例假与休息日？
或许是连地方政府都有这个疑问，因此劳动部在105年12月28日答复高雄市政府劳工局，该函释中说明了以每七日为一周期，而且不能连续工作超过6日，但是用休息日来阻断连续工作的情况，也是很合理的吧（HowHow上身）！
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其实看完觉得有点黑人问号，虽然我们知道出发点在于不要让劳工连续工作超过六天而影响劳工身心健康，但一下子抛开以“每七日”作为周期的概念，一下又说应该以每七日为周期来排例假，如果单就法令文意而言，如果要定调为“每七日”是一周期，那么法令也没明文规定不能让劳工连续工作超过六天吧。
而且照着其他法条的逻辑来看，例如四周变形工时制度的其中一项规定：“依第三十条之一规定变更正常工作时间者，劳工每二周内至少应有二日之例假，每四周内之例假及休息日至少应有八日。”在主管机关的排班范例中，只要在前两周与后两周的周期内有各排两日的例假即可，而不是任意的每两周内都要有两日例假（例如下图中的第二与第三周仅有一例假），因此劳动部对于不同的法条上，逻辑似乎并不一致。
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第六站：一扇小门或许不够，让我们再加几扇门吧
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在近期（107年3月1日新法上路）风风雨雨后而尘埃落定的劳基法修订案中，部分行业在经过了一定程序后，便可以不受七休一的限制，而又再以“每七日”为一个周期来安排例假与休息日。
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近期，劳动部于107年1月31日预告了将有38个行业在特定情况下，可排除七休一的限制，虽然只是草案而已，但依照劳动部过去的风格来看，应该是八九不离十了。
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终点站：七休一应该是原则还是例外？
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在这里，我们先向看到最后的读者们致敬，也希望各位可以理解文中的逻辑概念。“七休一”最核心的争议点，就在于我们应该把“每七日”解释成“任意七天”或是框定七日为一周期，两者解释不同，对劳工或雇主们便会有很大的影响。
在解释法律时，我们应该要遵照法的位阶原则，但在以上的过程中不断看到劳动部以各种行政命令来亡羊补牢，除了在法理上有瑕疵，更会让广大的劳工朋友及雇主们无所适从。
最后，我们引述1957年国际劳工组织（ILO）第106号公约第6条：“除下列各条规定外，本公约适用之所有人员每工作七天就应享有每周不少于廿四小时之连续休息时间。”期待我们的法令，可以如同半个世纪以前的原则一样，让“七休一”成为真正的劳动基准。