※ 引述《chenglap (无想流流星拳)》之铭言：
: 其实我觉得这里都是从开发者角度去看, 而没有从商业的角度去看.
首先，我同意原文里对现实情形(商机、品质、研发、生产)的观察结
果。我的看法是: 长久以来提倡的“分工合作、各司其职、各展所长
”模式需要被重新思考。
“各司其职”在“人的惰性”所催生出来的的坏处，就是会去把“简
化”这件事“理想化”。例如， PM 职只想着 schedule, throughput,
velocity, 追求的是 predictability, 以达成 date/timing-driven
商机的目标。 Dev 职只想着 research, quality, 以达成 production
的 deliverable 目标。
易言之，美其名是“各司其职”，事实上是“把队友的问题‘过度理
想化地简化’”，最后结果就是 broken communication, loss of trust,
fear, anger, hate, suffering... XD
: 在这行越久越觉得, 在这行里意志和愉快被消磨的人, 是很难再回复过来
: 的, 而他们之后也会继续效益低落下去, 变成二流三流的人员.
上面提到了“人的惰性”，惰性是果，“因”是值得探讨的。
昨天在 soft_job 版发了篇文，里面正好谈到这方面的事，截录于下
https://www.ptt.cc/bbs/Soft_Job/M.1422083693.A.1AF.html
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最近悟出一个道理，就“招募人才”来说，可从三方面着手评量一个
人
* can-do: 技能、天赋、经验、才艺、知识
* will-do: 适应性、自主性、弹性、眼界
* fit: 与团队成员、行事风格的相性；与团队目标的一致性
接下来视其人格属性(例如: MBTI)及各种 profile, 例如 (MVP:
mastery, visibility, performance), 给予适当的引导、鼓励，才
有机会让这些人才发挥实力; 公司挑人才，人才也会挑公司。
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同一篇文章也提到: 对个人成长的 guideline
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我认为以下这些东西是可以后天取得，且低成本高报酬的
* 诚信(integrity)
* 平衡(balance)
* 自律(discipline)
* 自治(autonomy)
* 自强(self-motivation)
以下这些是需要有环境与资本配合，才好取得
* 专精(mastery)
* 可见度(visibility)
以下这些是要有机运才能取得的
* 目的(purpose)
* 眼界(vision)
* 天赋(talent)
隐藏属性: 健康(health)
随着年岁增长，慢慢了解到: 各种技术知识只是上面十项属性中“专
精(mastery) ”的一部分。
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最后还是取决于决策领导者的作为，且，光是作为还是不足，重要的
是团队成员真正 perceived, unspoken message 才是最重要的