→ ezmantalk: 那你要详细写一下公司到底如何给假 102/4/22-102/12/31 01/10 20:15
→ ezmantalk: 就不用讲了103/1至103/12你有假吗?同理104、105的假如 01/10 20:16
→ ezmantalk: 何算 不给充分资讯没办法判断 01/10 20:16
→ yojin53: 105/1/1~105/12/31是10天，104/1/1~104/12/31是7天 01/10 21:15
→ ezmantalk: 103年没给假? 01/10 21:39
→ yojin53: 103/1/1~103/12/31是7天 01/11 06:07
推 azukitw: 这个叫"历年制"的特休算法 与一般"周年制"不同 01/12 19:32
→ azukitw: 新制劳基法上路后 因需强制结清 历年制恐有违法疑虑 01/12 19:33
这篇想了很久要不要回(其实还有一些原因没有办法马上回)
通常会想回文我会尽量详细并有依据的回复，主要是希望不是只给问的人看
而是在劳工版的版友都能看到，这样也方便交流、讨论及让人参考
特休假采取到职日起算或以历年制(这是借会计年度的讲法)的问题核心
个人认为还是在对劳基法运用和解释角度问题
我知道在隔壁有一些网友对特休假算比例算的非常精确
但其实问题并没有那么复杂 准确的说持续在职的劳工我认为不用特别去算比例的问题
中途契约中止的劳工才会有这个问题
(这是一个主题 不在这次讨论范围之内)
另外关于历年制，主要有两种区别
一、年资到达的隔年才给假，例如102/4-103/4已满一年，但104年1月-12月才给一年
年资的特休。
二、年资到达的当年即给假，例如102/4-103/4已满一年，但103年1月-12月即有一年
年资的特休。
聚焦一下问题，一、的情形是低于劳动基准的情况，应该要更正为受雇日起算或二、
的情形，所以下面讨论的“历年制”不是指一、的这种情况，而是指二、的情况。
首先在本串讨论文前面我的回文已经特别引出劳基法修法前，特休假以受雇日起算
的法律依据，所以，为何在劳基法修法后才会有特休假起算两个制度转换的问题?
答案是，不是修法才出现的问题，而是修法后才被特意提出来的问题。
意即修法前早就有许多公司采取历年制特休假算法，但这些公司都没有因违反劳基法
而被裁罚，原因是什么?是因为受雇日起算的算法是“是最低劳动基准”，历年制
的算法是“优于劳动基准”(依本案为例，在103/4月才能放特休的劳工能提前三个月
103年1月，同理104年4月提前到同年1月、105年4月提前到同年1月就享受放特假的权益)
以上说那么多的重点就是，既然优于劳基法，那么解读所谓“年度终了”，就直接以
“优于劳动基准”的标准来看，而不要再去看受雇日起算的“最低劳动基准”。
所以采历年制的劳工遇到新法修正应该要多出特休假就直接按“年度终了”方式去处理
就好。以本案为例，105年4月-106年4月原本有10天，但需在105年1月至12月休完，
假设105年中10天也都休好休满，但现在因修法多出4天但105年1月-12月已经“年度
终了”想休也没办法休，以规定折算4日工资即可，106年的天数就要看103年4月-107年4
月的年资来算。
符合法规是直接折算薪资，但个人看法是如果不折算工资，这4天加上106年的特休天数
14天，然后给劳工106年1月-12月可休18天行不行呢?我认为这样作也是“优于劳动基准”
(允许请假的期限本来一年变两年)。
等围炉前的简短回复，关键的关键是当你有优于劳基法以上的标准，任何方式都是允
许的也是适法的，但你不能把提前可在1/1特休承认，但年度终了又拿受雇日
作终日，这样前后标准不一扯一堆比例换转，是在将问题复杂化。反之若公司要将
历年制改为受雇日起算也是一样的道理。