2015年五月，直属主管在会议室中与我密谈，表示
“因为业务缩减，公司有冗员，所以希望我接受资遣条件。”
会给我优于劳基法的资遣费与其他BALABALA。
2015年六月，领到各项费用之后，感觉没有优于劳基法。
不巧卡在刚怀孕两个月，胎况不稳，所以没有直接向直属主管询问，
只有向“资遣后跟我对接的财务长”表示会抽空去公司收东西，顺便询问资遣费的明细。
领到薪资的前两天，看到前直属主管在FB上求才，职位跟我相似；只是职称比我高。
2015年七月，因为养胎养得差不多了，所以到公司跟财务长确认薪资明细。
拿到一张“没有写资遣原因的离职证明书”。
因为六月被朋友提醒公司“资遣我后又征人可能违反劳基法”，建议我提出申诉。
所以拿到那张没有资遣原因的离职证明书时，觉得不妥当，于是隔天又向财务索取
“希望能开立有当初口头告知我离职原因是因为公司业务缩减字句”的离职证明书。
结果财务说：资遣我的原因是业务变更。
然后回避我说的业务缩减。
2015年八月，提出公司恶意资遣+怀孕歧视
公司在调解委员会提出了新的资遣原因为“不能胜任工作”
然后提出一堆事由文件指控我怠职，只是当初资遣我为了我的情绪要让我接受，所以
才说是业务变更，实际上就是以不能胜任工作为由资遣我。
调解失败。
2015年十一月，怀孕歧视裁决，认定公司的资遣原因与怀孕岐视无关。
问题：
一、请问公司这样一共换了三个资遣原因，除了直属主管在会议室当天说的资遣
事由外，其他的公司在资遣我之前根本就没有告知过我。
这样公司站得住脚吗？
二、事后公司举证了一堆“认为我怠职”的事由，部份事由我因为权限与时效的关系
反驳不易，又无法向同业求救，是否可以有任何方式，可以向法院要求
“无视那些事证 / 请公司恢复我的权限让我可以搜证 / 其他”
(公司的举证都大概是资遣我前N个月的事证，在我有那些行为的当下公司都没有
警告我 / 惩处我 / 扣薪 )
三、同前述，公司这样在“认为我有怠职的当下”没有直接做出处理，事后才在我提出
申诉后，说是我不能胜任，这样的资遣事由成立吗?
四、如果判决确认公司真的是恶意资遣我，我事后再上诉怀孕歧视可以吗？
五、如果判决确认公司真的是恶意资遣我，我对于可以索赔的金额没有概念，
请问有版友可以给我建议吗？
六、若公司在判决出示前，要先提合解，合解金我该怎么计算比较洽当？
※
虽然我已经聘请律师来处理这件事了。
上来发问不是不信任律师，而是心里很慌，想要有个底，或寻个胜诉的案例...
第一庭开完之后，律师说双方没有交集。
下一次开庭，小孩就出生了...............
每次得到新进度，就陷入焦虑状态，一直反复查看自己的陈述与所备的事证到底齐不齐
能不能反驳公司我根本没有怠职......
本来以为我所备的事证够齐了，至少怀孕歧视不会输
没想到，怀孕歧视的判定让我很无奈。
唉。