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(网志图文无音乐版)
接触越多领导层峰，越觉要学的东西根本聚宝盆。
到目前为止，如何让人愿意改变、传递愿景、日常沟通，
都还在必修学分阶段，学期还没结束。
想试着改变单位内低迷的办公室氛围？ 想鼓舞同事在体制内大胆变革？
想让大家接受不一样的论点......
对不是靠口才吃饭的人而言，
举凡说服老板、跟外界说明、带领同仁创新，处理内部反弹......
打怪闯关，每每都有新挑战。
从策略面的《如何改变一个人》，
到成功主管邹开莲的自传《亲爱的别怕，勇敢说YES》等等，
都有许多很棒的实务分享。
这本《心理摩擦力》(The Human Element)，与《如何改变一个人》相似，
从吸引力的反向切入，说明改变没能成功的关键点，
也许跟你想得不太一样。
《如何改变一个人》找出为何人不想改变的5个原因，
着重在改变所需要的“催化剂”；
而《心理摩擦力》说的4种心理过不去（不想改变）的坎，其实我们都耳熟能详，
分别是惯性、惰性、情感阻力，及反弹。
但明白归明白，该怎么知道今天长官对A提案有意见究竟是为了哪桩呢？又该如何解？
作者搭配许多实际案例，更能理解貌似简单原因背后之关键。
分享几个有趣观点。
#吸引力法则显而易见 心理摩擦则很幽微
遇到新想法不被接受，我们第一念头常是检讨自己，
“会不会是因为这点子不够创新？”、“是否要制造更多情感上的吸引力？”
但说不定，问题根本不在你（或你的想法），
而是在对方，不论是他习以为常的惯性、不想多花力气的惰性、情感上的抗拒，或是威胁
到对方的核心价值。
多数人在思考如何发生改变时，总会先想到如何“提升吸引力”（推力），
而非“降低摩擦力”（阻力）。
这是因为吸引力思维完美符合人类的归因倾向。
而要理解心理摩擦力，我们需要同理心，把焦点转移到受众上，还得抽丝剥茧，
因为，有些人也不明白自己某种感觉的真正理由啊！
要如何找到连自己都不甚明白的原因？
或许可以试着采用人类学家的方法！
#与其问“你觉得这个想法怎么样？”不如问“你觉得这个想法好吗？还是你有想到其他
更好的？”
#让拒绝变得更难
为了加强别人表示赞同的方法，把问句做一点调整，会让人无法轻易否决，
因为不单要否决想法，还得想出更好的替代方案。
书中一个有趣的案例，仰赖同侪审查制度(peer review)的科学期刊，有些会在寄出征询
学者审查论文的意愿时，
不是只问同不同意，而是给出两个选项，
接受邀请，或是写出可以替代你的学者，留下名字、email。
你会选哪一个呢?
大多学者宁愿选择花5个小时审阅论文，而非拒绝对方；
因为这总比花时间想（害）谁适合担任审查、找到对方email，更省力些。
#学会问5个为什么(5 Whys)
书中一章介绍使用民族志研究方法来找出心理摩擦力，
这正与《谷仓效应2：未来思考》中所说，运用人类学的观点来思考相同，
包含了运用结构式访谈、引导式问题与非结构式观察的访谈，
也会得出与问卷调查、焦点访谈不同的结论。
但情感阻力的确相当幽微，实际上也很不容易发现，
特别当你没太多时间，或同事不愿多说时更是如此；
自问，我自己被问到对某件事的反应时，也很少会当下表达不满，
这真的需要良好的技巧、耐心与同理心，
如同书中所说，
“一旦否定了他人的感受，你的同理心也就跟着死去了。你应该做的是尽量站在他们的角
度设想，因为这是他们的亲身经历，我们必须竭尽所能去理解。”
很喜欢书中举的一个实验，你在一个非营利组织工作，想请大众写小卡片给医院里的病童
，帮他们加油打气。但目前只有18%的人自愿写小卡，该怎么做才能提升比例呢？
以下有几种方案：向民众解释写小卡有哪些帮助、付钱给写小卡的人，或提供几个写小卡
的范本。
猜猜哪个方案获得最多成效呢？
相较于前两种做法几乎收不到什么成效，最后一个方案竟然提高了60%的回应率！
显示大家之所以会抗拒写小卡，并不是觉得这件事不值得花心思，
而只是因为“不知道要写什么！”
多注意人性幽微之所在，一起创造改变，
让生活变得更美好。
延伸阅读：
[读后小感] 如何改变一个人｜催化剂，降低改变门槛
https://pinkbee35.blogspot.com/2022/01/blog-post_31.html