【书名】：零规则
【作者】：里德‧海斯汀, 艾琳‧梅尔
【译者】：韩絜光
【出版】：天下杂志
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＃minebook掘册podcast:
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Netflix是串流服务的龙头老大. 它从线上 DVD 租借起家, 客人在网站上租电影,
Netflix寄电影 DVD 给客人,
网络速度提升以后, 就不用寄实体的DVD, 直接从线上串流给使用者.
Netflix很早就认清“内容为王”的道理, 很早就投入制作自己的内容,
第一个打响名声的就是“纸牌屋”, 而且它不同于传统电视影集,
每个星期上一集, Netflix 一上线就是一整季, 让使用者一次看得过瘾.
现在Netflix已经是全世界会员数逼进两亿的大巨人,
但如果仔细看这家公司发展的历程, 会发现它一路都在推翻自己成功的路径.
当从 DVD 出租转往串流服务时, 人才需求完全不一样,
DVD 出租追求的是快速送货到使用者手上, 要对物流, 仓储管理斤斤计较.
但串流服务需要的是 transcoding, networking的技术,
因应不同的网络状况, 确保使用者观看影片不会卡顿.
等到决定自制内容的时候, 原本内容供应商是合作伙伴, 现在却成了竞争对手.
有多少公司都卡在自己过去成功的方式而无法成功转型,
最近的例子应该就是 Nokia 吧,
曾经是手机市场的王者, 但没有搭上 smart phone 的列车, 只能黯然倒闭.
为什么其他公司失败了, Netflix 却成功了？
Netflix执行长里德与管理学院教授艾琳合写的《零规则》,
介绍了Netflix的公司文化, 里德将它称为“自由与责任”.
1. 人才的密度越高越好
Netflix 在 2001 年网络泡沫的时候, 曾经面临一次重大的危机, 需要裁员 1/3,
这么大规模的裁员原本预期会让公司从此一蹶不振,
结果里德竟然发现公司效率变得比以往还要高.
由于留下来的人都是公司斟酌再三的最佳人才, 人才密度提高以后,
每个人合作起来更佳顺畅, 沟通成本大大降低, 员工彼此激发, 形成正向循环.
这也让里德下定决心, 以后Netflix只找业界的最佳人才,
这就是第一个文化“人才的密度越高越好”.
很多公司都会宣称“我们是个大家庭”, 但里德认为公司不是家庭,
而是职业球队, 家庭的成员无法更换, 但职业球队随时都在交易,
教练要确保每个位置上都是最佳人选, 如果球员表现不如遇期或是团队需求调整,
球团就会将该名球员换下, 让更适合的人选上场. 公司也是一样的道理.
Netflix 要求主管要像教练一样, 定期做“留任测试”:
假如团队里的某个人明天就要辞职, 你会努力说服他改变心意吗？
如果你不会, 那么就应该开始物色新的人选, 一个你会极力留住的人.
这样的人才替换不一定代表该名员工能力不佳, 有时候只是公司的需求改变了.
例如Netflix前任的行销长, 长才在于物色有潜力的影集,
并谈一个好价格在 Netflix 上架.
但是当 Netflix 开始自制内容以后,
Netflix 就换上有好莱坞制作宣传影片相关经验的行销长.
Netflix 不像其他公司, 追求员工的忠诚, 它希望员工清楚“替换”随时会发生.
2. 频繁的回馈, 回馈越诚实越好
当把一群聪明人聚在一起以后, 最有可能发生的情况是每个人都心高气傲, 谁也不服谁.
要解决这个问题有赖于第二个关键文化“频繁的回馈”.
如果能在合作的过程中, 持续的给予回馈, 当下就事论事的讨论,
每个人都能学得更快, 也能避免不避要的误会.
但是很多人都会害怕正面冲突, 害怕批评会伤害对方的感情,
所以“回馈”需要搭配正确的技巧. Netflix 有四个“适当回馈”的原则.
第一个: 以协助为目的, 解释改变对于对方或是公司有何好处,
你的出发点是帮助他, 而非批评他.
第二个: 回馈可以实际执行, 好的回馈会告诉对方如何改变,
而不仅止于告诉对方这样不对.
第三个: 收到回馈的人要抵抗想要自我防御的本能, 感谢给予回馈的人.
第四个: 双方都要明白, 是否采纳的决定权在于收到回馈的人,
不需要因为回馈没有被采纳就心存芥蒂,
也不要有压力, 因为不想得罪人而接纳并不认同的回馈.
诚实的文化不代表可以口无遮拦, 想说就说, 不管对方怎么想,
没有遵守回馈原则的人, 不管多有才能, 对公司只是有害无益.
Netflix 的诚实文化不只在意见回馈上面, 还贯彻在公司的各项层面上,
不管是财报数字或是未来会采取的商业策略, 都公开让每一个员工知道.
这和球队运作是一样的道理, 教练会让每一个球员了解要采取的战术,
这样每一个位置的球员才会知道他能做的最佳决定.
3. 对人才的管控越少越好
当 Netflix 集合了所有顶尖的人才, 又建立诚实的回馈机制,
把公司的一切策略都摊在阳光下, 让每个人都可以获取必要资讯之后,
最后要做的事就是解开束缚, 让这些顶尖人才自由发挥.
在 Netflix, , 你可以决定你什么时候要放假, 要放多少假,
差旅支出没有规定, 如果你决定要搭商务舱, 住五星级饭饭店都没有问题,
甚至是数百万美金的合约, 你的决定都不需要获得重重长官的同意,
只要秉持一个原则“这是基于对Netflix最大的利益吗?”
如果是的话, 就去做吧.
不用主管核准, 代表不用揣摩上意, 选择主管喜欢的选项,
但同样也表示, 你要对这个决定负起责任.
这就是里德所说的“自由与责任”. 自由有多大, 责任就有多大.
在Netflix, 做决定的人就是可以负责的人. 他虽然不用经过层层核可,
不代表他不用征询各方意见.
要做一个好决定, 积极询问各方意见或是为你的想法追求各方支持是必要条件,
只是过去公司是用制度强迫执行, 在Netflix, 是由做决定的人负起全责, 自行判断.
没有人可以永远做对决定, 一定会有失败的时候, 但失败常常是迈向成功的关键一步.
所以“如何面对失败”也是公司文化很重要的一环.
Netflix的文化是“大声承认犯错”, 诚实说明事情经过, 详述学到的教训,
让其他人有机会从中学习失败的关键, 这样的失败才有其价值,
当然, 主管也会观察你是否有从失败中调整自己, 失败不会让你被 Netflix开除,
为失败找借口, 或是重复相同的错误才会让你被淘汰.
4. 感想
虽然说是零规则, 但其实 Netflix 设下了很多公司文化的原则,
如果没有“频繁回馈, 公司政策完全透明”的原则,
就不可能让员工不经由批准就自己判断做决定,
因为他根本没有足够的资讯来做出正确的决定.
这些原则就像法律里面的不成文法, 没有明白条列出来,
但必须要去遵循, 才有办法运作下去.
这样的文化非常依赖人治, 例如虽然没有休假天数的规定,
但如果主管从来没有请过五天的长假, 员工敢请一个月吗?
我之前也待过没有休假限制的公司, 结果却变成请假会有压力,
反而没办法理所当然的享受自己的有薪假.
或是说, 虽然做决定不用老板同意, 但只要有那么一次,
在员工失败的时候, 老板说 “我早就知道行不通”,
是不是下次员工就会考虑选择老板喜欢的方案, 至少失败的时候, 不会受到太大的责难.
因此 Netflix 的第一个文化最关键：找到对的人.
只有真心理解与向往“自由与责任”的人, 才能办法在这个公司里面悠然自得.
虽然 Netflix 不追求员工的忠诚度,
但我相信能在 Netflix 里留下来的员工都会是 Netflix 文化的忠诚信徒.