【读书心得】《零规则》：Netflix的经营之道，看完想送一本给过去的所有老板
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书名：
零规则：高人才密度x完全透明x最低控管，首度完整直击Netflix圈粉全球的关键祕密
NO RULES RULES: NETFLIX and the Culture of Reinvention
作者：Reed Hastings, Erin Meyer
译者：韩絜光
出版社：天下杂志
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《零规则》一书是由Netflix创办人之一的里德‧海斯汀（Reed Hastings）
与管理学院教授艾琳‧梅尔（Erin Meyer）共同合写而成。
分别由公司内和公司外的人共同描绘Netflix这间公司让观点更加多元，
而且看完这本后真的会很想送一本给过去所有的老板们:P
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# No Rules Rules Netflix
曾经略有听闻Netflix是一间很棒的公司，不是指服务，而是“经营”。
读完了《零规则》，确实真的有被他们的公司文化给惊艳到。
前一阵子，我因为要写论文而从公司离职；当然，
在公司的体制下一定会遇到一些问题及困境。
我也曾设想过，或许身为管理者真的得事必躬亲、每件事情都监督；
但没想到Netflix真的打破了这样的传统想法，并且成功了。
其实一开始以为这是一本歌功颂德的书XD
（看完后可能还是，因为看完我都想去那里工作了）
不过作者分别是代表公司的里德、以及代表公司外部的艾琳；
这样的搭配会让这整本书的讨论更具有一些可信度。
比起落落长而让人有些无奈的中文副标题（而且近年来是不是都流行这种副标？）
我更喜欢简洁有力的英文主标题，根本就直指这次的核心：
No Rules Rules.
与其讨论Netflix在管理上用了什么样的方式，不如说他们根本没有在管理。
当然这并不代表放任，但：
- 没有限制的出差费用
- 没有休假的管制
- 做决策不需要层层上送
这种看起来很“没管理”的管理最终成为了他们成功的关键。
但我觉得，这是有非常重要的先决条件的。
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# Netflix管理三个阶段
Netflix的管理分成三个阶段，大概是这样：
人才 诚实 控制
Phase 1 累积人才密度 鼓励诚实敢言 开始放松控制
Phase 2 强化人才密度 增进诚实敢言 放松更多控制
Phase 3 人才密度最大化 诚实敢言最大化 去除大部分控制
基本上他们创造了一种文化－－F&R文化，也就是Freedom & Responsibility。
他们给予了所有员工最大的自由（而且是我们很难想像的自由程度XD），
但同时员工也必须要对得起这样的自由。
以下分别依三个面向来讨论；但我认为这一切的关键，前提在于：
高密度人才。
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# 高密度人才
在讨论后面的“自由”之前，
应该要先知道Netflix整个决策的根基都是在于这个高密度人才；
唯有公司的人才都是优秀人才，才有可能形成这样的公司文化。
Netflix是一间很强调创新的公司，他们知道社会瞬息万变，
所以宁可多花钱，也不会设立目标；
而这样也就代表，他们随时随地都得需要改变。
但改变不是容易的，它更需要人们去观察世界。
但Netflix不担心，因为他们找来的员工，都是业界的顶尖人才。
## 永远给业界最高薪
他们强调会给人才该业界的“最高薪”，目的就是把最好的人才留下来。
这个最高薪，并不是每年固定调涨；
反而，他们鼓励员工随时接起Head Hunter的电话、询问现在的产业行情；
如果行情高于现有的薪水，公司也会愿意给出这样的薪水。
好的人才就能激发好的创作力和想法。
当工作的同事各各都才华洋溢、富有想像力，那种工作的火花真的很棒；
但如果大家程度参差不齐，可能有些人还会拉下别人的表现，
久了之后真的很容易丧失战斗力。
好的人才也能拉出好的人才进来，他们称之“hierachy of picking”。
好的人才会聚集在一起，也因此能挑出最适合的人做出最合适的决策。
相较于好的人才会以最高薪的留下，他们会给予不好、表现普通的人优渥的资谴费。
因为他们认为，与其让这个表现普通的人留下，
不如赶快聘任一位优秀的人才，才能对公司更好。
那要怎样才知道自己是怎么样的人才呢？他们有了所谓的“留任测试”。
## 留任测试
每一段时间，主管们就会进行“留任测试”，思考：
哪个员工如果要离职，他会全力留住他？
哪个员工如果要离开，他会自动地让他走？
透过这样的思考，就能够知道这些员工哪些是值得留下的好人才。
不过这只是上对下的评断，下属可能无法知道上司的想法；
因此他们有另一种制度，叫作“反留任测试”。
## 反留任测试
与留任测试相反，员工也能够定时当面向主管询问：
倘若我想离开，你会用多大的力气挽留我呢？
如果主管表示不会想要特别说服你，那你可能就要小心了；
但如果主管表示会极力说服你留下，那你就是他们所要的好人才。
不过有些人可能会好奇，你怎么知道这些人说的是真的呢？会不会只是肤衍你？
那这就可以谈到他们的第二个大原则：诚实敢言。
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# 诚实敢言
Netflix相当提倡“诚实敢言”，也就是向任何人都开诚布公！
这样的考量，或许是因为秘密很容易造成沟通上的困扰，或许有些事来不及即时停损；
秘密也有可能会造成彼此的不信任或猜疑。
既然如此，那不如就全公开吧！
例如一般公司都很关心的各式数据资料及财报，所有的员工都可以任意看。
甚至在Netflix上市之前，他们也让所有员工知道公司内部的所有资料，
不担心他们泄漏出去。
不过说实在，这件事听起来不难，但实际要执行起来却是困难重重。
想想看你要跟你的家人、朋友或伴侣所有事情都开诚布公，好像也不是那么容易的事；
但在Netflix会尽量希望大家都做到这件事。
他们会向任何的工作伙伴直言不讳，
即使是高你很高级的主管甚至是公司创办人，他们也会直接说出谏言。
《零规则》用实际的例子向读者说明这样的诚实敢言带来了什么好处，
以及它们一开始的困难是什么。
可能有些人无法接受这样的批评、可能会造成办公室的负面情绪；
但他们都用不同的方式来化解这些危机（根据艾琳的调查，应该是真的）。
因为能随时随地接收到来自所有人的评价与建议，
因此也能够即时知道自己应该如何改进。
有了诚实敢言的机制，每个人都知道自己的足与不足，
所以你不会没有改进的机会就被FIRE。
除非你不愿意改，不然永远都能进步。
里面还提到一个很有趣的概念，也就是：
如果对公司抱有负面的批评而不说出来，那反而是对公司的一种不忠。
欸！可以大方地跟公司说出他的缺点，真的超棒的！
不过这些评论也不能乱批评，而是都需要给出一定的具体改进方案。
这里想特别提一下，他们没有绩效评量，而是“360度评量”。
## 360度评量
因为绩效评量多是上对下，而且只能得到上司的回馈，加上Netflix并不设立KPI，
所以他们选择的是360度评量。
他们会请同事替他们评量，找这些人给予明确的回馈。
有趣的是，原本可以匿名，但匿名反而让他们太不自在，
后续的360度评量反而变成署名了XD
《零规则》提出了360度评量的方式：
- 适合小团体（8人以下佳）
- 需提供可实际执行的回馈：
e.g., 25%的正面回馈（e.g., 你可以继续做…）
75%的建设性回馈（e.g., 你可以开始做／停止做）
- 刚开始执行时，可以先找：能大方接受负面回馈并不吝表示感谢的人来开场
我非常喜欢这个“继续、开始、停止”的方向引导，
这样可以避免很多情绪性的发言，并让人知道具体来说应该要如何执行。
报告前，同事们会直接地把想法写在文件的备注栏中；
里德也提过他会让同事们以-10~+10的评分制度来获得大家的意见。
当然，《零规则》中也有提到这种诚实敢言带来的负面影响，
例如有些人会很担心受到批评、甚至文化差异下会造成误会；
但他们最终还是会诚实地表达自己的想法，来让公司更进步。
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# 零规则就真的是零规则
基于上述两个面向：优秀的人才、诚实敢言，他们才能做到如此宽松的控制。
而且这些方式看起来超梦幻！
举例来说，他们不会为出差等状况设立上限；
所以大家不用很担心这次的餐费会不会超标、住的旅馆会不会爆表。
公司开始他们任意报帐，一切的原则就是“为公司好就好”。
（当然也有人滥用资源，那就当然会被FIRE）
更让人羡慕的是，他们休假制度是没有限制的；
你想休多久，就休多久。
里德认为Netflix是一个注重创意的公司，
所以如果适当地休闲和旅游能够激发他们的动力与创发力，那你想休多久都可以。
当然，艾琳一开始也质疑：没有设立休假制度，会不会大家都不敢休假？
确实这件事也是初期遇到的问题，后来公司要求主管要以身作则、尽量休假XD
这样员工才知道自己任意休假是可以被接受的！
任意休假也有可能造成进度上或工作上的落差，
所以休假的前提就是要先跟同事们确认，只要协调好就没有问题。
虽然出差、休假的控管放松大概是梦魅以求的，
但我觉得最难能可贵的是他们对于“决策核准程序”的放松控管。
一个几百万美金的购买案，要签署的人不是公司的老板，而是下决策的那个员工！
因为如果每一件事情都需要层层的关卡，不仅旷日废时，
而且会觉得：即使失败了，那也是大家要一起承担的。
所以他们的主管基本上只给大方向的原则，
所有的决定都由员工决定；只要你觉得可以，那你就下去做。
那失败怎么办？
Netflix不会因为一次的失败而开除这个人；
“诚实敢言”会让他接受大家的评论，负责人需要公开向大家承认失败，
向大家分享这次经验及可以改进的方式，让大家未来避免遇到同样的失败。
因为每位员工发现自己被公司所信任，且一举一行就会对公司做出重大的改变，
他们当然也会更小心做决策。
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# 小结
看完了这本《零规则》，当然一方面羡慕这样的工作环境，
也敬佩他们想得出来这样的管理方式。
相较于比较常见的“管控式”管理（所有事情都设下条件、要求、规范），
Netflix这种比较像是“资讯式”管理（提供必要的资讯，不管控细部的内容）。
里德提醒大家，并不是所有公司都适合这样的管理方式；
当今天公司的目标是为了防范错误（如：组装飞机、医疗环境），
那适合管控式的管理；
但如果公司的目标是创新，资讯式管理就非常适合。
最后，里德重整了Netflix的管理方式，是基于三个条件：
1. 高人才密度
2. 目标：创新
3. 松散耦合（loosely coupled）：决策高度分散、决策去中心化
尾声，我很喜欢他里面引用了圣修伯里的诗句，统合了这整本书：
如果你想造一艘船，
不要号召工人收集木头、
发号施令、分配工作。
反而教导他们，
对一望无际的大海心生向往。
想想，一群对大海向往的高度人才，不被木头、工作所限，
会做出什么样的船航向大海呢？