我来分享一下之前的经验
我第一份工作是台厂上市柜(小公司)
在每个职务角色上都会也一份职务说明说
说明此人职务是需要那些技能
新组织发生前通常这样的职务说明都是先按照职务需求已知的技能
然后根据现况多多少少增减去最后拟出最后版本的职务说明书
然后你在开用人需求的时候就会根据这个角色所需的技能与资料去征人系统上填写
通常条件列越多，在HR那边在Sorting其实会越难找到人
因为对你需求角色不熟悉的HR只能从你条列的内容去做搜寻
所以进到公司内部的pool的人选相对就会被限缩
如果设定比较宽松的 就很容易出现板上说过的找人去做业绩的情况
因为你设定给HR的范围太大 都有符合的话 就会变成乱枪打鸟的态势出现
然后主管就会飙HR乱找人什么之类的...(但其实根本原因...= =)
所以有些公司会有用人主管有人力银行的帐密直接去搜寻后再丢给HR去约人
这种多半会比较容易找到主管想要的，但可能学历相关不在本科内那种
这种尤其在软件跟非硬件研发单位内容易出现
正常的HR在台厂小公司内
可以
1.正常按照所需条件去找人
2.发挥跟Candidate交谈确认
3.一些公司广泛性的纸本或电脑测验(逻辑/英文)
4.确认OK后的任用流程
已经很OK了