虽然是我朋友公司的问题
但我分享我自己的看法好了
假设个人的个性品德有问题
但是能力极强
以管理学的角度就是要让这个人
能发挥能力 并没有犯错或发脾气的机会
而人发脾气的原因
用管理学的角度来说
不外乎是权利 责任 利益 的三角失衡
员工可能尽了很多责任却没拿到利益
而主管可能有很大权利跟利益
却没有尽到完整责任
但像这种个案问题
就是平衡这个失衡
例如帮员工加薪 或减少工作
但遇到事发当下
主管们都如何处理

要处理什么? 讨论完吵完 就回去做事啊真的留不住的你做再多都没用 主管也不过是个员工

如果吵架的点很无关紧要呢

人不会没事找人吵架，除非他真的有躁郁症，不然背后一定有其原因，事情不能只看表面，他可能只是借此发泄

我们的高阶主管评估厂商过失也是用这套但经过实际实战 这三者评估错误 往往和事实相距甚远举例来说 我们有个厂商油条又爱欺负公司新进人员高阶主管以为是合作机会少 钱给的少导致但我实际评估 该公司品质低下 人员流动率高油条原因大概是早就不想维护他们的烂屁股新合作案件又怕公司法务的条件结果依照高阶主管指示 发案给他们开发 果然出包所以你觉得这套理论还有效吗？

没有找到真因都在通灵啦 快去参加通灵王大赛

厂商欺负新人！！？？

没效是因为本来就想继续发包吧，评估只是个形式

绝对要根据个案的具体情况处理。过于粗略的分析框架或方法只能获得粗糙空泛的解答

你都讲完了啊 ，你朋友还不满意答案就不要做主管了

主管无人可用，案子又急迫，只好继续凹噜

答案精简成一个字，钱