这里有两个问题
1 什么样特质的人适合当主管
2 在公司文化里 ，升主管是奖励还是只是把适合的人摆对位置？
先回答第一个问题
就像你说的，技术强的人单独作业不成问题
但是带一群人时是要带这大家一起提升技术
你下面的人不一定有你的能力，也不一定有意愿要提升技术
很多人只愿意做到可以应付交差就好了
这种情况下你要怎么维持团队良好运作？
别忘了更上面的大主管要求更多
如果你也只是维持团队基本运作就要背“办事不力”的罪名
如此一来变成需要发展一套管理的方法，订好制度
让能力没那么好也不是会主动提升技术的人
可以靠着遵循这个制度规定达到团队良好运作
还有确保大家的资讯无落差
这就是所谓的管理能力
也是大家平常看到的主管一堆有的没的花样，背后就是这样的考量
追根究底，如果我底下的人各各都神队友
我还有必要弄一堆规定吗？
话说回来，弄一套这种管理方法需不需要技术能力？
我认为技术上不用到顶尖，但至少要是老鸟程度
不然没办法带新人
主管的终极目标就是要量产技术人才
我才不用什么问题都还要一一指导
会做到死，也没有效率
所以结论，什么特质适合当主管
技术能力是一定要的
大概85分程度即可，却是当主管的先决条件
再来沟通能力跟发展部门运作制度的能力（管理能力）才是关键
很多技术顶尖的人不是管理能力不好
就是沟通能力不好，或是不愿意跟下面的人沟通
这种人当主管就是悲剧
再来第二个问题
其实很多台湾的公司，并不是管理跟技术双轨
通常主管年薪是技术职的两倍甚至3倍以上
所以升主管对下面的人来说是一种奖励
当然当主管要扛决策责任，压力不小
但是很多公司对没有尽到责任的主管
并没有什么惩罚或是淘汰机制
或许这跟人才缺乏有关系
一般来说公司都是目前有什么人就用什么人
在没有最理想的主管人才的情况下就退而求其次
理想主管人才可遇不渴求
能力比较一般的主管就是专注在满足上面高层的需求
团队内的管理与平衡就哩哩落落的
而且时间点也有关系，请神容易送神难
就算上面的人遇到更适合的人才
在现任主管没有重大过失的情况下也没办法随便把他拔掉
除了当事人会有怨念之外，其他员工的观感也不好
这会影响员工的忠诚度
要杀人要有大义，是吧？
正是这样的关系，如果公司风气是技术至上
会让人误以为技术能力是评估升不升主管的第一指标
如果你升一个最适合但技术不是顶尖的人上来
底下的人就会有“他的技术不是最强”的质疑
如果主管跟能力好的技术人员年薪不会多太多的话
选最适合的人当主管就不会有太多争议
结论就是以台湾公司的薪资结构不会出现好的管理人才
※ 引述《morgan2266 (Morgan)》之铭言：
: 在职场上有没有遇过基层工程师能力好，不管是技术
: 能力，沟通应对，逻辑思考都是群体中突出，与其他
: 人一样的专案内容，一般工程师普遍需要加班才有办
: 法完成，他却每天准时上下班，而且都能做好，鲜少
: 出包。
: 时间管理，做事效率以及彻底了解主管交办事物及需
: 求，他能把握的比一般人好。
: 这种工程师在基层独立作业没有太多问题，但是适合
: 将他提升到主管吗？
: 主管毕竟是看整个团队，非单打独斗，如遇到能力较
: 差的工程师，他会不会失去耐心领导下属？
: 我个人倾向是选这种能力好的工程师，但是许多朋友
: 持反对意见，建议是要升认真负责，常加班的工程师
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