※ 引述《magic704226 (梅姬?没鸡?傻傻分不清楚)》之铭言：
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: 劳基法第11条第五项:劳工对于所担任之工作确不能胜任时
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: 但此条的情况是，公司要想尽办法在公司内部调整你
: 譬如:惩处，换部门
: 非到最后手段，不能实行此条文
: 但因为一般都是觉得，反正公司不留我了，我就让他资遣
: 再来，公司有时候只会开立离职证明书，上面会注明
: 你是因为，劳基法第11条第五项被资遣
: 这离职证明书意义是要让你请领失业补助
: 你可以要求开立服务证明书
: 服务证明书与离职证明书是两种不同的文件
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^^^^^名称叫做最后手段原则^^^^^^
因为我最近也是被资遣跟公司要走调解，这些问题略有研究，翻了不少案例
最后手段原则意思是资遣之前要有其他比资遣轻的处罚，口头警告、记过、降职都算
就算原po被警告考绩打丁等被资遣实务上也不见得算是合法资遣
因为做了3年的专案被要求一星期结束，并不合理，如果被依此资遣，有机率回聘
回聘的话那即使没在公司服务也要给工资
当然如果原po其实不在意被资遣只在意资遣费，请见后文
原po的年终奖金被取消，如果前几年都有领到，可以主张年终奖金应视同工资
或者合约内有约定年终奖金是依据你员工完成若干事项，也可以视同工资
除非主管能很具体举证你的工作没有完成(科技业应该都很难讲的具体)
所以资遣费的计算什么的就要包含年终
每个人工作当然都会以整年福利来评估去哪工作
简言之劳资双方认为这样的年薪是劳工能做出的贡献，劳工的实力
除了老板觉得今年业绩很好犒赏劳工加发一笔这种性质(名词叫恩惠式给予)
否则所有的加给等等，主张它视同工资都是有凭有据的