我公司主要都是自评+主管评 分数就1~5分你觉得自己几分
最后再跟主管校正 (但大家通常都很谦虚, 不会太自我感觉良好
但我朋友的公司比较神奇 自称敏捷开发
结果拿story point来当KPI基准
看你这季拿了多少point 年资越高点数标准越高
结果朋友说他们最后都在凑数字
其中还有一个机制是 如果出了bug 点数要倒扣
但搞到最后大家都踢皮球 尤其部门之间推卸责任更严重
还有看过有人底层API写错但不想扛责
要求整合团队绕过去并且把bug assign给整合团队
原本制度立意似乎是要赏罚分明 避免个人主观影响
请问大家的公司会想积极量化员工的表现吗？
作者:
teddy (这是个好问题)
2023-07-25 09:51:00没算+1 结果就是做不完永远明天再说 专案拖1年 躺在那废跟努力达标的领差不多
作者: t64141 (榕树) 2023-07-25 10:09:00
遇过有量化的最后都变像你们这样，但没量化又变成老板自由心证
作者:
bill0205 (善良的小孩没人爱)
2023-07-25 10:16:00多少都有一点点量化 但程度很难拿捏
作者:
peter98 (新兵)
2023-07-25 10:18:00老板说了算
作者:
alihue (wanda wanda)
2023-07-25 10:32:00最好的方式就是主管主观评价，然后平时1 on 1有好好地聊工作与指导方向、互相回馈，并在评完绩效时解释绩效低的原因。虽然很吃主管能力、主观，但是比起用其他莫名奇妙的量化（ticket or 程式码行数）来说，更不会让基层瞎忙
作者:
umum29 (....)
2023-07-25 11:22:00量化的结果就是拼命开小ticket 然后谎报工作时数但说实在 没量化的话更难评估KPI
作者:
NDark (溺于黑暗)
2023-07-25 11:31:00先说我不挺OKR. 但OKR会出现就是多少想解决楼上们的问题OKR的精神在于 1.自己目标自己拼 2.员工跟主管讨论设定目标
作者:
NDark (溺于黑暗)
2023-07-25 11:32:002.1目标设定低了 那么绩效当然就低2.2 目标设定高了没达标 也是员工自己的问题软件工程师的绩效这点如楼上们所说其实很难评估很多表现其实都不是数据化能显示所以最终都变成个人看法我带团有试过 同侪互评 这个可以显示 合作性但是 同侪互评 无法显露出贡献度 (好人不代表产出高)主管意见比较能显露出 贡献度 因为任务是主管在派的团队合作性 长期贡献度 短期服务性 分成这三个维度比较客观短期服务性就是遇到紧急问题是否愿意为公司付出能为公司付出(甚至牺牲自己的假期)当然应该要绩效高点
作者: yoyoyolin (吴志和) 2023-07-25 12:33:00
大部分公司kpi都是依照主管对此员工的印象分数来评。
早下班 = 看起来很闲, by 台积电主管,所以大家慢慢摸到晚上八点
作者:
luke72 (ccc)
2023-07-25 13:30:00说换OKR就能解决问题的只能说，又一个卖神药的
作者:
luke72 (ccc)
2023-07-25 13:34:00互评可以评出合作性？是同流合污的程度吧admin权限乱发的评价都很好，认真做资安的互评肯定完蛋
作者:
NDark (溺于黑暗)
2023-07-25 13:42:00不同流合污，就代表跟谁都不好。这样的员工合作性高？
作者:
luke72 (ccc)
2023-07-25 13:46:00前公司PM叫我把个资全部copy到他电脑，违法，我拒绝被他highlight，我一状告到老板那边去，PM说他不知情来，互评的时候他会给我几分？0分吧
作者: c8dog (草莓猪乌梅猪百香狗) 2023-07-25 14:15:00
景气好 / 景气不好的时候都会评分，不过在景气差的时候公司把绩效奖金转为久任奖金，共体时艰
作者:
brucetu (sec)
2023-07-25 15:37:00你要有影响力，让主管觉得困难的问题交给你就对了，KPI怎么算那些不重要你没影响力，绩效再漂亮会给你加薪升迁吗？主管觉得你重要的时候你的绩效自然会好看如果你真的对团队很重要但是主管跟队友看不出来那就是要检讨人际能力
作者:
Galette (嘉莉朵)
2023-07-26 01:37:00科科 我之前公司也是story point算KPI但也有其它的东西加/减分的
作者: Glacier319 (5566) 2023-07-26 12:58:00
吹越大 扛越多赛 老板越喜欢 然后老板说的那些公正客观评分标准都是假的
作者: buwa56 (balasai) 2023-07-26 23:28:00
那是啥？
作者:
tyantmf (weekwnd)
2023-07-27 13:47:00有人没啥产出跟做得多的一样烂
作者: superpandal 2023-07-27 20:41:00
你朋友的公司就是在鼓励内斗 我只有之前待过一间公司很不爽在网络建议这样做 因为我知道待不久 被斗很不爽
作者:
teddy (这是个好问题)
2023-07-25 17:51:00没算+1 结果就是做不完永远明天再说 专案拖1年 躺在那废跟努力达标的领差不多
作者: t64141 (榕树) 2023-07-25 18:09:00
遇过有量化的最后都变像你们这样，但没量化又变成老板自由心证
作者:
bill0205 (善良的小孩没人爱)
2023-07-25 18:16:00多少都有一点点量化 但程度很难拿捏
作者:
peter98 (新兵)
2023-07-25 18:18:00老板说了算
作者:
alihue (wanda wanda)
2023-07-25 18:32:00最好的方式就是主管主观评价，然后平时1 on 1有好好地聊工作与指导方向、互相回馈，并在评完绩效时解释绩效低的原因。虽然很吃主管能力、主观，但是比起用其他莫名奇妙的量化（ticket or 程式码行数）来说，更不会让基层瞎忙
作者:
umum29 (....)
2023-07-25 19:22:00量化的结果就是拼命开小ticket 然后谎报工作时数但说实在 没量化的话更难评估KPI
作者:
NDark (溺于黑暗)
2023-07-25 19:31:00先说我不挺OKR. 但OKR会出现就是多少想解决楼上们的问题OKR的精神在于 1.自己目标自己拼 2.员工跟主管讨论设定目标
作者:
NDark (溺于黑暗)
2023-07-25 19:32:002.1目标设定低了 那么绩效当然就低2.2 目标设定高了没达标 也是员工自己的问题软件工程师的绩效这点如楼上们所说其实很难评估很多表现其实都不是数据化能显示所以最终都变成个人看法我带团有试过 同侪互评 这个可以显示 合作性但是 同侪互评 无法显露出贡献度 (好人不代表产出高)主管意见比较能显露出 贡献度 因为任务是主管在派的团队合作性 长期贡献度 短期服务性 分成这三个维度比较客观短期服务性就是遇到紧急问题是否愿意为公司付出能为公司付出(甚至牺牲自己的假期)当然应该要绩效高点
作者: yoyoyolin (吴志和) 2023-07-25 20:33:00
大部分公司kpi都是依照主管对此员工的印象分数来评。
早下班 = 看起来很闲, by 台积电主管,所以大家慢慢摸到晚上八点
作者:
luke72 (ccc)
2023-07-25 21:30:00说换OKR就能解决问题的只能说，又一个卖神药的
作者:
luke72 (ccc)
2023-07-25 21:34:00互评可以评出合作性？是同流合污的程度吧admin权限乱发的评价都很好，认真做资安的互评肯定完蛋
作者:
NDark (溺于黑暗)
2023-07-25 21:42:00不同流合污，就代表跟谁都不好。这样的员工合作性高？
作者:
luke72 (ccc)
2023-07-25 21:46:00前公司PM叫我把个资全部copy到他电脑，违法，我拒绝被他highlight，我一状告到老板那边去，PM说他不知情来，互评的时候他会给我几分？0分吧
作者: c8dog (草莓猪乌梅猪百香狗) 2023-07-25 22:15:00
景气好 / 景气不好的时候都会评分，不过在景气差的时候公司把绩效奖金转为久任奖金，共体时艰
作者:
brucetu (sec)
2023-07-25 23:37:00你要有影响力，让主管觉得困难的问题交给你就对了，KPI怎么算那些不重要你没影响力，绩效再漂亮会给你加薪升迁吗？主管觉得你重要的时候你的绩效自然会好看如果你真的对团队很重要但是主管跟队友看不出来那就是要检讨人际能力
作者:
Galette (嘉莉朵)
2023-07-26 09:37:00科科 我之前公司也是story point算KPI但也有其它的东西加/减分的
作者: Glacier319 (5566) 2023-07-26 20:58:00
吹越大 扛越多赛 老板越喜欢 然后老板说的那些公正客观评分标准都是假的
作者: buwa56 (balasai) 2023-07-27 07:28:00
那是啥？
作者:
tyantmf (weekwnd)
2023-07-27 21:47:00有人没啥产出跟做得多的一样烂
作者: superpandal 2023-07-28 04:41:00
你朋友的公司就是在鼓励内斗 我只有之前待过一间公司很不爽在网络建议这样做 因为我知道待不久 被斗很不爽