先讲结论：
单纯给钱兑现的公司不行（除非你年薪200万以上），工资低但是花里胡哨的活动这种小
确幸也不行。
对于中阶及基层，好的福利是：
不悖离业界平均的一成、公司有能力之余能用这一成去办活动、提供小确幸，不要死气沈
沈。
这样离职率就会低些，幸福感会较高。
对于高层或高薪，能按照时间假放就不错了…
我从基层员工领着2万6的第一份工作，
到令人称羡的幸福企业、
到现在担任负责发薪水给同事的经理人，
非常清楚 该发多少薪水、该有什么福利，也是需要资方跟劳方斗智来着，没有这么单纯
。
首先公司的各项福利都是要花钱的，羊毛出在羊身上，花里胡哨的没比较好：
我前东家有员工旅游、免费中餐晚餐、也有餐饮兑换coupon，但我印象很深当时办活动大
伙拱老板加码时，老板掏出200万然后在我耳边说：“没关系我尾牙要发多少他们也不知
道”
所以：扣掉上述这些福利，你怎么知道你原本该领多少？
你认为的开心，补助员工旅游，其实老板在你的年薪偷斤减两你怎么会知道？
相反地，单纯用数字补贴支薪也不行！
因为人是贪心的，永远都嫌少。
领薪时，大家永远不会用估算自己的市场价值或是替公司带来多少利益来衡量。
“领久了都会麻痺”
所以
1. 各阶层所要的幸福感，一定不同，原原PO这个问题，应该要定义一个薪资区间
2. 普遍来说，不低于市场行情，有员旅或是旅游津贴、健检、鼓励运动，我觉得幸福感
就会提高
※ 引述《del680202 (HANA)》之铭言：
: ※ 引述《b122771 (躺平的韭菜)》之铭言：
: : 我觉得员工旅游相当重要，无论是在国内还是国外旅游都好。
: : 举例来说，我们公司曾有一位同事，他加入公司后才发现公司没有提供员工旅游。
: : 在工作满一年后，他在离职前的几天请了假，带着家人前往花莲旅游。
: : 他特意在休假单上写明原因：带家人去花莲旅游，显然是要向公司传达
: : 他对于公司没有员工旅游的不满。
: : 回来后完成交接程序，他随即转到另一家公司，
: : 我们后来找他吃饭时，他有特别提到一点，在这间公司面试时，
: : 他有先询问是否提供员工旅游？这成为他选择新公司的重要考量之一。
: : 当然他去的新公司，薪水也是增加许多。
: : 我也有一位越南朋友，她是卖农药的。在2019年，她的公司举办了员工旅游来台湾玩
。
: 看着有感而发
: 去年公司出钱带大家找了个上班日去东京迪士尼乐园玩
: 后来有个员工离职后
: 控诉公司强迫员工旅游 当下怕极了
: 公司也为此取消了员工旅游福利
: …
: 或许对某些人来说
: 员工旅游真的是最不需要的福利
: