目前人在一家产业内算老牌(成立40多年)的公司,近年因为老板退休,二代要接手经营 正
朝着上市柜的方向前进..
而二代经营管理也找来外面顾问辅导..尝试着要塑造新的公司文化以及体制
文化方面

有更好的发展就离开 没有就留下

当责要看，有些公司无上限的要员工当责也有公司的当责是工作领域内的，一方面要看外部顾问，还有主要的要看二代接班人想要什么结果反正绝大多数的，几乎就是洗一波。极致的，你可以参考之前的twitter ，睡公司的那些

如果顾问只负责说话不服负责任 没有阶段性目标那你们公司就是找错顾问要看顾问有没有先跟各部门主管了解公司现行状况或是他就是要硬套上去他想像中的那套制度通常这时候，处理的不好有年资的员工就会闪人

改变初期有时是谈好处的机会

先去谈好处

因为老屁股都是做多少领多少，讲了做不到也没关系，只要维护好主要的客户

这本念过..制度改的也差不多..隔年扣薪就愤辞了

真的要当责就薪资先当责，不然量不均怎当责？

改变会阵痛，如果公司可以成长，是好事

当责文化就是作义工文化 未来要塑造的就是无偿付出如果公司在遵守劳基法且不干涉下班私领域的前提导入

我是RD KPI都会超过100% 不过是外商奖金占比不高 我觉得业务搞KPI不太合理 业绩有达标就好 不过可以谈看看业绩超标该怎么处理 理论上制度都是奖励业绩超标

当责文化 可以看能不能谈新薪资职等好处 如果不行又把当责文化融入威权 建议赶快熟读劳基法 随时检举压制当责文化有名的就是华硕 但华硕现在求职风评根本超黑

就是压缩奖金的手段 信这种东西的智商堪虑

获利也没比较好 想用低薪求取产值 最后只会物极必反另ㄧ间当责有名的就是玉山银行 但这间除当责还夹杂威权想要塑造无条件付出 结果员工却被迫要付出健保卡 给主管亲戚诈领健保或是要年轻女性去身体摩擦主管 离职率爆高听认识的说 十个新进ㄧ年后只有两个留下 在当责文化公司工作除了奖金变少 如果是资深员工还要面临新进同仁

建议楼上不自杀声明

不断换来换去 要一直带新人 现在年轻朋友根本骗不了

好像看到过去的自己不过我不是业务也是离职了接下来大概就是钱变少 奖金愈来愈少 福利也缩减

你问主管操出病来 主管要不要当责 没有高于业界许多的薪资做配套 当责就给他听听就好了

比起当责，界线才重要，不然只是比谁比较会推

三把火啦，以为现在新人很好找喔，配合演一下就好KPI就只是数字，调整到很好看很简单吧

当责不是拿来当扣分项目的

我前公司就是空降几个高阶主管+顾问，然后公司原本的制度直接被搞到烂掉，然后就走了一大批老员工(再隔一阵子空降的主管跟顾问也走了)，我的感想是，除非顾问能不记名问券去蒐集员工意见，不然就只是改成老板想要的样子，阿是好是坏没人知道

要员工当责但不加薪、不改善环境，一律视为变项压榨劳工

a大或许无成本换血 赶走中年人是老板要的结果啊 空降部队的使命

新老板想要带着新团队飞 老人他可能觉得他叫不动也不好用。但我觉得这招应该是针对爸爸以前留下来的老将，老员工只是一起被牺牲而已