1.新闻标题84%台湾老板自认“肯包容不同意见”，你认同吗？
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3.新闻内文
《心理安全感的力量》指出，89%的员工认为老板有责任创造具安全感的环境，但仅有26%
的人同意公司真的有做到。这样的数字对比不经让人好奇，台湾职场又有多少安全感呢？
中午休息时间，一群员工聚在会议室里用餐，火热地讨论公司的趣闻。兴味盎然之际，人
资经理走了进来，现场气氛瞬间冷却。面对一片沉默，他不以为意，自顾自地说起话。突
然，敲门声响起，“副总好！”打完招呼，换成经理闭上了嘴巴。
“为什么你要保持沉默？”哈佛商学院（Harvard Business School）教授艾美·艾德蒙
森（Amy Edmondson）曾这么问一位作业员。
作业员回答：“我有孩子在唸大学。”意思是说，他不能没有这份工作，所以不想承担说
错话而被辞退的风险。
员工会担心说错话，是因为公司没有提供足够的“心理安全感（Psychological Safety）
”，指员工表达想法、问题或疑虑时，不用担心发言会招致尴尬、惩罚、污辱、忽视或责
备。
89%员工希望公司有安全感 VS. 26%上班族认为主管有做到
美国民调公司皮尤研究中心（Pew Research Center）调查发现，89%员工认为，领导者有
责任创造令人感觉安全且互相尊重的工作环境，但麦肯锡顾问公司（McKinsey & Company
）研究却指出，仅26%员工同意，自己的主管和公司能提供心理安全感。
但艾德蒙森提醒，面对多变的环境，企业只有不断试错和学习，才可能即时反映危机、找
出未来的方向，但如果员工不敢、不愿出声，即使有优秀人才也没有用。
创业至今一直坚持共识决的鲜乳坊共同创办人龚建嘉表示，“老板也是人，是人就会犯错
。”为了避免犯错，就必须鼓励员工多发言，让其成为自己的耳目。
韦莱韬悦（Willis Towers Watson）亚太高成长区域员工体验暨变革管理业务负责人周秉
奇补充，“00世代进入职场”是另一个心理安全感突然受重视的因素。
“跨世代沟通”看似老议题，“但00世代和心理安全感高度相关，因为这群年轻人特别在
意能否抒发己见、在职场做自己。”
韦莱韬悦的全球调查便显示，00世代宁愿少领20%薪水，也不愿意待在无法畅所欲言的环
境。但台湾相较全球，“在公司我能真实展现自己，而不用担心能否被接受”的认同程度
，依旧落后10几个百分比。
“探讨心理安全感之前，跨世代管理可能是更迫切的议题。”周秉奇解释，打造包容的企
业文化，组织自然能提供心理安全感，但对一线员工、主管而言，跨世代冲突可能才是让
彼此没安全感的主因。
43.6%老员工认为职场没安全感 VS. 60.9%Z世代感觉职场变友善
尤其是这两年，全球爆发缺工潮，各大企业纷纷为了00世代祭出更优惠的雇佣条件，老一
辈可能反而变成沉默的一群。根据《2023台湾企业员工福祉大健检》，51－60岁的工作者
有43.6%认为：职场对其不尽友善。这项数字是所有年龄层中最高的，甚至比21－30岁的
员工高出43%。
“5年前根本没人问这个问题，但从2019年开始，愈来愈多客户把心理安全感加入员工满
意度调查，”周秉奇表示。
从韦莱韬悦的客户分布来看，愿意把相关提问放入问卷的产业，科技软件业是最多的，超
过8成；金融服务业次之，约5－6成；传产制造业则为3成。周秉奇不认为，传产在建立心
理安全感上会特别困难。早年服务于宝成的他，亲自体验过第一线作业员能随时叫停供应
链、举手回报问题，建议主管改善的情景。
“精实管理是典型的bottom up（由下而上），鼓励一线员工发声。”而精实管理的源头
是丰田生产方式，一套在1948年开发的管理系统，比心理安全感还早51年。“如果丰田能
做到，其他传产当然也能。”
与丰田一派相承的和泰汽车，原本的业务只有制造、销售，之后能跨足租赁、保险和电商
，靠的正是一线员工的回馈。
和泰汽车管理部部长陈赞文表示，“我不可能懂得比部属多，他们才是做事的人。”主管
即使经验丰富，但碰上数位等新领域，所学便无用武之地。唯有得到一线工作者的回馈和
讨论，才可能根据经验进行决策。
17.5%员工反应得不到回馈 VS. 84%老板自认鼓励建设性讨论
“一个组织能否提供安全感，最大的影响因素还是老板。”资诚人资管理顾问公司董事长
林琼瀛坦言。
他拿出两份资料，先指著《Cheers》的员工褔祉调查：“44.8%的员工曾在工作中遭受偏
见或歧视，但在反应不公平对待后，仅有17.5%员工的问题得到解决。”
对比资诚发布的《2023台湾企业领袖调查报告》，84%的台湾老板认为，自己公司的高层
团队能包容不同意见，鼓励有建设性的讨论。到底谁在说谎？
根据皮尤研究中心2023年的调查，2/3的美国人对公司、老板和同事感到满意、超过一半
有得到定期回馈，但即使数字如此漂亮，在资诚发布的报告中，全球领导者也仅有56%认
为，自己有做到开放沟通。
换句话说，台湾老板可能高估自己了。
但林琼瀛理解，老板为何相对不重视，因为“心理安全感跟营收没有直接相关。”艾德蒙
森的研究只证实心理安全感利于创新。
企业的资源是有限的，而影响安全感的因素有很多，“老板该思考的是，把预算用在哪里
，对组织目前的安全感最有帮助？”林琼瀛建议，可以套用员工敬业度（Employee
Engagement）的框架，包含薪酬、晋升制度、学习与发展、资源与环境、领导等9个面向
。“没有一家公司是全部都做很好的；同时，依照员工、环境不同，怎么提供安全感也没
有固定答案。”
举例来说，00世代可能最在意“学习与发展”、“决策和沟通”，但等到工作者有了家庭
之后，薪资奖酬、就业保障或许更能带来安全感。
不论哪一条路，现在开始行动是最重要的，要让员工看见，每一年公司投资哪一个面向，
进步多少？否则，“缺工这么严重，员工随时可能会跳槽！”林琼瀛一针见血地提醒。
4.心得（至少20字）员工相当重视心理安全感，据资诚调查，84%台湾老板认为，自己公
司高层团队能包容不同意见，鼓励有建设性的讨论