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许多人找到工作取得Offer时，通常只会大概知道工作时间、上班地点、薪资约略多少以及之后可能要做的工作有哪些，接着就在人资指定的报到时间开心到公司报到，但却也很常在工作一段时间之后，才发现期待的工作条件与环境与想像中有很大的落差。你注意到了吗？我们在上述的文字中用了“大概”、“约略”及“可能”这些字眼，而这很有可能就是问题所在。
事业单位与求职者缔结劳雇关系之后，即使以口头方式讲好工时、工资及休假制度等等劳动条件，仍然会成为劳动契约的一部分。然而，在没有以书面方式明确约定的情况下，往往在日后与双方的期待有落差时，就容易产生争议了。那么是否一定要签订书面劳动契约？不签又会有哪些问题呢？

我们在过去的文章“劳动名词大对决！四种类型教你看懂劳动契约”（https://wp.me/paBRqV-qr）有简单介绍过几种不同的劳动契约类型，却没有系统性地说明劳动契约的意义与内容，今天我们就是希望来告诉大家有关劳动契约的更多细节唷。
｜劳动契约有很重要吗？｜
依照已制订了80几年却未曾施行的劳动契约法第1条规定：“称劳动契约者，谓当事人之一方，对于他方在从属关系提供其职业上之劳动力，而他方给付报酬之契约。”以及劳基法第2条第6款的定义：“劳动契约：谓约定劳雇关系之契约。”可见资方与劳方之间是基于劳动契约而缔结了法律上的关系，就如同买卖一般，劳工提供了自己的劳动力，而雇主则给付报酬来购买该劳力。
当然，附着在每个劳动者身上的劳动力与商品的本质有很大的不同，因此才会衍生出各种劳动法令来规范劳资关系中的各项权利义务。
总而言之，劳动契约就像是连结劳方与资方的桥梁，如果盖得不够坚实，双方在沟通上就会产生许多问题。
｜劳动契约一定要以书面方式签订？｜
劳动契约是属于“诺成契约”（又称不要物契约）的一种，只要劳资双方当事人意思表示一致，该契约即为成立。简单来说，到职的时候针对工时、薪资与休假等各项劳动条件，只要双方能达成共识就可以缔结劳雇关系，并不是一定要签订书面劳动契约才算数，就算没签也不会有违法的问题。
那到底要不要以书面方式约定呢？在绝大部分的情况下，我们仍然建议劳资双方以书面方式订定劳动契约。
在没有特别约定与牴触法令的情况下，劳动条件当然都是应按法令的基准与规定，但有些双方可自行约定的项目，例如薪资的数额、工资项目、工作时间的起迄、休假的安排或请假的最小单位等等，这些法令未定而交由劳资双方自行议定的条件，当然就建议在劳动契约说清楚讲明白并以书面记载清楚，使双方权利义务明确化。
｜劳动契约需要约定哪些内容呢？｜

依照劳基法施行细则第7条规定，劳动契约主要应约定工作期间、劳动场所、工时与休假、薪资及契约终止方式等13项条件，当然劳资双方如果有其他要特别约定的事项，只要没有违反法令强制的规定都可以再加注上去，双方的资讯越清楚，发生争议的时候就能有依据可以参考。
另外也要提醒劳方，到职时除了可能签订劳动契约，也可能会签订其他文件如保密切结、个资提供同意书或职务说明书等等资料，虽然可能会有点紧张而快速就签下你的大名了，但还是建议务必要仔细看清楚每个条文内容，避免丧失了日后的权益。
对于雇主来说，也应给予员工充分的时间审阅契约内容，最好也可由人资说明员工有疑虑的地方，毕竟双方对于权利义务越清楚，也越可以降低发生劳资争议的机率，如果劳方真的有违反契约的地方，也才有正当性去行使各项权力。
｜劳动契约还有别的用途吗？｜
除了约定上述的几项劳动条件，如果因为事业单位的业务特殊性，而有必要跟员工约定“竞业禁止条款”（员工离职后不能到同样行业的单位工作）或“最低服务年限”（至少待一定期间才能离职），也应在劳动契约详细说明清楚，并载明会补偿给员工的金额，避免这些特殊约定因为不符合法定原则而失效。
｜还有哪些要注意的？｜
一般来说，雇主应该是要与员工约定“不定期契约”，也就是除非因希望每段劳雇关系都能有好的开始，也才能尽量避免不好的结束喔！员工自请离职、被资遣或退休等原因劳动契约才会终止，但如果是“非继续性工作”，则劳资双方可约定为“定期契约”，但如果是约定期限达一年以上的特定性定期契约，雇主就应向主管机关核备该契约才会符合法定要件了。
最后，如果劳方是未成年人，依照民法第79条规定：“限制行为能力人未得法定代理人之允许，所订立之契约，须经法定代理人之承认，始生效力。”简单来说，雇主要与未成年的员工订定劳动契约，是需要其法定代理人同意才会生效的，另外依照劳基法第46条规定，雇主还需要置备法定代理人的同意文件以及未成年员工的身份证明文件喔。
希望每段劳雇关系都能有好的开始，也才能尽量避免不好的结束喔！