图文网志好读版：
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这两天大家应该都有注意到媒体报导街口支付收购爱评网后所衍生的劳资纠纷消息，由于两方的说法大相径庭，且我们也只能从新闻媒体与脸书上获得资讯，因此也不愿做出过于偏颇的评论。然而，如同我们标题所述，许多劳资争议或合伙关系最后会变质，都是因为误会或双方在最初没有妥善协议各个细节，终究导致各说各话的局面，即使需要第三方来介入协调或裁夺，也得耗费许多时间在厘清事实与争点了。
那么在这次的争议中，到底有哪些在劳动法令上要特别注意的问题呢？
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参考新闻连结：
《街口》卷劳资纠纷 胡亦嘉轰：爱评网3创办人领高薪还自称劳方
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一口气开铡16名员工！街口胡亦嘉收购爱评网引爆非法解雇争议
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在这次事件中，最大的问题应在于爱评网原本的三位创办人到底是否属于“劳工”身份，依劳基法第2条第1款规定，劳工的定义为“受雇主雇用从事工作获致工资者”，因此就身份厘清而言，我们其实不该被他们的薪资水平所混淆，而应就双方当初的约定与从属性来判断。
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一般来说，当事业单位有改组或转让时（也就是常见的并购），新旧雇主应协调要留用哪些员工，留下来跟着新雇主的人，其年资也应由新雇主继续予以承认而保留下来，所以对于购并其他企业的存续公司而言，在规划购并细节的时候就应将这些潜在的成本一一详列出来，避免因为这点而衍生不必要的争议。 至于对那些新公司不愿留用，或不想转换到新公司的员工来说，原本的雇主就应依照资遣的程序办理了，虽然上述的劳基法第20条规定并未明确指出依自己意愿不想转到新公司的劳工可要求原雇主资遣，但这点早在内政部主管劳政事务时期，就已经有过解释了：
内政部76年7月7日劳司字第14931号函释：
“一、有关事业单位改组或转让时，劳工资遣疑义乙节，
查劳动基准法第二十条规定‘事业单位改组或转让时，
除新旧雇主商定留用之劳工外，其余劳工应依第十六条规定期间预告终止契约，
并应依第十七条规定发给劳工资遣费。
其留用劳工之工作年资，应由新雇主继续予以承认。’
故对留用之劳工，新雇主毋庸先予资遣再予雇用。
惟因攸关留用劳工之权益宜再妥为说明，消除该等劳工之疑虑。
二、又事业单位改组或转让时，因涉及劳工提供劳务之对象改变，
已非原劳动契约之履行，若劳工不愿继续留用，应有劳动基准法第十四条第一项第六款之情事，
劳工自可依该法第十七条规定，向旧雇主请求发给资遣费。”
｜原本是创办人身份，并购后转为劳工身份？｜
我们再回到这次的争议事件中，大部分的员工如果已经商定留用，在现阶段若要再予以资遣，就必须回到正常的程序，先检视要主张劳基法第11条的哪个条款，再提前依年资预告员工与向主管机关办理资遣通报，最后核发资遣费与非自愿离职证明。
至于三名具有创办人身份的主管人员，过去在原本的事业单位体系中的确是属于“资方”的角色，而在街口支付购并爱评网后，究竟是由存续公司与这些主管人员缔结新的劳雇关系？或是属于依民法第528条约定的“委任”经理人？又原本在爱评网时期的年资是否并计？这些问题都会影响到街口支付是否应核发给这些主管人员资遣费以及金额的多寡，也将是未来双方兴讼时的一大争点。
｜以员工旷职为由直接开除？｜
在媒体报导中，也提到了街口支付负责人主张爱评网员工有旷职，因此是采用直接解雇的方式来终止劳动契约，但依照劳基法第12条第1项第6款规定，除非是员工有“无正当理由继续旷工三日，或一个月内旷工达六日者”的情况，才可以有此主张，而且也须在知悉该情形的30日内行使权力。
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最后，报导中也提到双方针对主管与外勤人员不须打卡的部分有所争执，但依照劳基法第30条第5项规定，规范的是“雇主”应置备劳工出勤纪录，并保存五年，也就是说虽然打卡是劳工记载其工作时间的其中一项方式，但有没有记录劳工工作时间，却是雇主的责任，这点我们可以参考以下函释：
行政院劳工委员会80年9月24日台劳动二字第24671号函：
“打卡仅系雇主为掌握计算劳工工作时间之一种方式，劳工实际上如已出勤忘记打卡，但已依事业单位规定程序告知雇主，尚不构成旷工要件。”
因此，不打卡并不能代表劳工当日并未提供劳务，只是无法有确定的工作时间纪录而已。如果双方有争议时，反而是雇主要以其他资料来佐证劳工提供劳务的程度与出勤情形，确定员工没有出勤或没有依照劳动契约之约定提供劳务时，才能记为旷职，达到上述的法定要件时，才能予以惩戒性解雇。
在劳资争议事件中，若欠缺明确的约定，很容易陷入各说各话的僵局之中，这也是第三方在处理劳资纠纷时最常面临到的困境。
解决了争议也不完全代表发掘出真实情况，往往只是其中一方的退让而已，至于这次的事件最后发展为何，也只能希望双方提供更多资料，交由主管机关来协调或定夺了。