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职业灾害，一直都是每个劳资双方最不愿意发生的状况，对劳方而言有可能面临漫长的治疗与复健过程，更重要的是会在职灾期间丧失工作能力，导致家庭经济出现问题。对于雇主而言，由于职灾补偿责任是采“无过失主义”，白话而言只要灾害的发生与劳工执行的业务有关，劳工也确实是从该灾害中受伤或致生疾病，无论是不是雇主的过失所导致，仍得负起补偿的责任，直到其治疗终止为止。
无论是哪一种的工作型态，其实都有面临职业伤害或职业病的风险，因此我们诚心希望劳资双方都能多少了解相关规定，但由于职灾牵涉到许多法令，因此我们尽力汇整了劳基法与劳保条例的相关规定，希望把职灾规定以不同步骤的方式呈现，让遇到职灾情形的读者们能按部就班地解决争议。
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｜一、职业灾害认定｜
由于劳基法并无职业灾害认定的相关明文规定，因此通常是依据职安法第2条的定义，只要是员工因劳动场所之建筑物、机械、设备、原料、材料、化学品、气体、蒸气、粉尘等或作业活动及其他职业上原因引起之工作者疾病、伤害、失能或死亡，就属于职业灾害。
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简单来说，只要劳工是在工作场所中因为执行职务而受伤，或是因为其他工作上的原因导致伤害，就会符合上述的要件而被认定为职灾，这时候雇主就得负起原领工资与医疗费用的补偿责任，遇到重大职灾情形时，也应依职安法第37条规定，主动在8小时内通报劳动检查机构。
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除了上述显而易见在工作场所中的受伤情形，另一种常见的情况就是因为工作中的危害因素，长年累积所导致的“职业病”。依照职业灾害劳工保护法第11条规定，劳工是否罹患职业病，应经由医师诊断，而如果劳资双方对于职业病有认定争议时，也可以检具相关证明请地方政府协助判断。
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由于职业病认定通常会依照上述的原则审认，除了劳资双方在举证上会遇到许多困难，也因为有太多因素需要参考，也使得实务上要被认定为职业病并不容易，如果有遇到相关争议的读者，建议可先参考职业安全卫生署的“职业病认定参考指引”，并再向各地方主管机关确认。
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上下班途中发生事故而导致受伤，我们通称为“通勤灾害”，依照劳动部官方网站对于通勤灾害的定义，只要劳工在上下班必经途中发生之意外事故（包括交通事故及其他偶发意外事故），如果不是因劳工私人行为而违反法令者（如：无照驾驶、闯红灯或酒驾等），则应属职业灾害，但仍应就个案发生之事实情况予以认定。
然而，由于通勤灾害是较为特殊的状况，在员工上下班过程中，根本不在雇主指挥监督的范围内，也无法干涉员工要以何种方式通勤，换句话说，雇主无从去避免劳工在通勤过程中发生职业灾害的可能性。
因此，在一些法院的判决中也认为这种不在工作场所中发生的通勤灾害，雇主不需要负担补偿责任，但劳工仍然可以申请劳保给付（参照最高法院78年台上字第371号民事判决、台湾高等法院86年劳上字第36号民事判决）。
那为什么在我们的普遍认知中，通勤途中发生事故而受伤还是属于职业灾害？内政部过去在主管劳工事务时期，曾作出解释，如果劳工在上下班必经途中发生意外事故，只要不是劳工因为私人行为而违反法令者，就应属于职业灾害。
行政院劳工委员会76 年 11 月 06 日（76）台劳动字第 4763 号函：“劳工上下班必经途中之意外事故，凡非出于劳工私人行为而违反法令者， 应属职业灾害，前经内政部 75.06.23 (75) 台内劳字第410301号函释在案，劳工因上下班途中受伤而申请公伤假时，应就发生之实际情况，详为陈述或提出其他足资证明之文件，惟雇主认为有必要时得予查证。”
另外，依照劳工保险被保险人因执行职务而致伤病审查准则，只要劳工没有非日常生活必需的私人行为（例如下班先去找朋友再回家结果刚好发生车祸），或违反重大交通法规（例如酒驾、闯红灯或闯越平交道导致事故等），大多也会被劳保局审认为通勤灾害而予以职灾伤病与医疗费用给付。
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由于职灾的认定有千百种情况，当争议发生时，最主要还是得提供相关证明请第三方判断，如果有认定的争议时，建议还是尽速与主管机关（各地方政府的劳动局、劳工局或劳工处等）联络，或请其协助调解。
｜二、职业灾害补偿｜
一旦经过认定确认为职业灾害或职业病，劳工在医疗中不能工作期间可以向雇主请求“公伤病假”，而依照劳基法第59条规定，在这段治疗或休养期间内雇主应给予员工“原领工资”补偿，并且应负担必要的医疗费用。
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那么，员工请求公伤病假有无上限呢？法令并没有明文规定公伤病假的天数限制，因此员工需要治疗或休养多久，就有赖专业的医疗机构判断，并以其开立的诊断证明为依据。
但另外要注意的是，如果员工经过2年的医疗期间仍未痊愈，且经过指定之医院诊断后审定为丧失原有工作能力，又不符合失能给付标准者，这时候雇主可以采用买断措施，也就是一次给付40个月的平均工资后免除原领工资补偿责任，但如果不符合前述要件或雇主不愿买断，还是有继续补偿的责任。
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雇主帮员工所投保的劳保中，除了可以让员工累积年资以在退休时申请老年给付，其中也包含了由雇主全额支付的“职业灾害保险”，让员工在遇到职灾时可以申请各种给付，也让雇主可以依法主张抵充补偿金额，除了减轻负担也能分散风险。
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实务上，发生职灾时劳工可以请雇主开立“职业伤病医疗书单”（或称职业伤病门诊单），再凭该书单与健保卡就医看诊，或是在看诊时声明自己为职灾劳工，后续再补件该书单以取回医疗费用。如果未能在看诊时即时提出该书单，也可以在就医之日起10日内（ 含 假日） 或出院前补送该书单至看诊的医疗院所，请其退还所收取之保险医 费用。
此外，如果雇主没有置备该书单或不愿提供，劳工也可以自行到劳保局的网站下载使用喔（连结）。
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如果雇主没帮劳工投保该怎么办？
实务上的确有非常多雇主没有依法为劳工投保，或是聘雇员工未达5人的小单位，当这些未加入劳保的劳工发生职灾时，雇主就应自行负担全部应补偿给劳工的原领工资与医疗费用了。此外，依照职业灾害劳工保护法的相关规定，未加保的劳工如果有因职灾而失能或死亡的情形时，也可以向劳动部职业安全卫生署申请失能或死亡补助，符合一定资格的话，还可再继续申请家属、看护或器具等相关津贴。
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｜三、结束职灾治疗，然后呢？｜
任何身体上的伤害都会因为严重程度而影响了治疗或休养期间，然而在劳基法第59条或劳工请假规则第6条的规定中，都没有订定“公伤病假”的期限，换句话说，只要劳工是因为职灾而需要治疗或休养的期间，雇主都应给予其公伤假，并补偿上述的费用。
然而，若无法预期伤病治疗何时终止，难道雇主要补偿一辈子？
为了避免无限扩张雇主补偿责任，因此在劳基法第59条第2款后段，明定了“医疗期间届满2年仍未能痊愈，经指定之医院诊断，审定为丧失原有工作能力，且不合第3款之失能给付标准者，雇主得一次给付40个月之平均工资后，免除此项工资补偿责任。”
也就是说，如果员工治疗了2年都还没办法痊愈，经医师诊断已经无法回复原工作，但又未达可以认定失能的程度时，雇主可以选择是否要补偿给职灾劳工40个月的平均工资，就可以免除后续的原领工资补偿责任，但并不代表劳雇关系就因此终止了喔，而且相关的医疗费用雇主仍有补偿责任。
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如果职灾劳工在经过治疗后症状已经固定，且再经治疗也不能达到效果时，可透过医师诊断确认是否已达失能程度，再向劳保局申请“失能给付”，该给付会依照身体失能部位不同来计分，再对照“劳工保险失能给付标准及其附表”来核发，详情可参考劳保局官方网站。
而对雇主而言，也应按其平均工资及其失能程度，一次给予失能补偿，同样地，上面提到的失能给付也可以抵充雇主责任。然而，失能给付在现行的制度下可由劳工自行选择月领的“失能年金”或“失能一次金”（或旧制的一次请领失能给付），雇主要如何主张抵充呢？
这部分较为复杂，实务上也有不同的见解，保守的做法是无论职灾劳工选择请领失能给付一次金或失能年金，都还是依照劳方一次金给付额度内主张抵充，避免衍生争议。
顺带一提，上述的职灾补偿与劳保给付都会有“请求权时效”的问题，例如雇主应补偿的原领工资与医疗费用等，从劳工可以受领之日起，因2年间不行使而消灭，详细规定可参照我们之前的文章“为什么被欠薪水还没办法讨回来？因为你没注意到‘请求权时效’！”。
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最后，依职业灾害劳工保护法第27条规定，职灾劳工在医疗终止后，雇主应按其健康状况及能力，安置适当之工作，并提供其从事工作必要之辅助设施，如果没有职保法第23条所定的情形，也不能任意解雇或资遣职灾劳工喔！无论如何，希望每个遇到职灾的劳工朋友们，都可以早日康复，顺利回到职场囉！