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积欠薪资、雇主应提缴的劳退被从薪水里扣或老板不发资遣费，
这些常见的劳资争议往往都须透过主管机关的劳资争议调解机制甚至民事诉讼才能争取。
许多人为了保住饭碗，会先选择隐忍，
然后等离职后再一并向雇主追讨少拿的各项法定权益，
但如果没有注意到请求权时效的规定，
即使争议终了，最后很可能会与你的期待有大幅落差。
那么，到底什么是“请求权时效”，又会对你造成哪些影响呢？
请求权时效正式的名称为“消灭时效”，
是为了不影响法律秩序的正常维持、简化法律关系并避免太长的时间会造成举证的困难而存在的规定。
简单来说，从可以请求权利时开始起算，
如果一定期间不提出主张，那么就有可能会丧失了部分权益的请求权。
依民法第125条规定，一般的请求权因15年间不行使而消灭，
但并非所有债务的请求权时效都是15年，而是会因为债务的类型有不同的时效。
本文仅针对在劳动法令上常见的请求权时效来讨论，列举如下图：
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｜工资请求权时效｜
工资是最常见的劳资争议，
举凡公司营运不佳而暂缓发薪、无故扣钱、没有依法计算加班费或如前言所说的将劳退提缴金额从薪资中扣除等，
都会牵涉到工资请求权时效。
由于劳基法并没有特别规定“工资”的消灭时效，
因此通说是认为工资属于民法第126条所说的“定期给付债权”，
如果身为劳方想要追讨前述的这些权利，还是应在5年内提出为宜。
那么，实务上该如何请求这些权益呢？
对劳方而言，最好的方式还是依照劳基法第23条第1项请雇主提供薪资单，
并依第30条第6项请求出勤纪录的副本或影本，
以作为各项计算权益的佐证，并尽速向工作所在地的劳政机关申请调解。
｜特休未休工资请求权时效｜
依劳基法第38条第4项，雇主在年度终了或劳工离职时应发给特休未休工资，
与工资的请求权雷同，这项权益的性质也是属“定期给付债权”，
因此也是5年内不行使而消灭。
另外要提醒老板或人资们，
法令也特别规定员工的特休天数与发放的未休工资金额须记载于工资清册上，
并且要定期通知劳工这些权益才符合法定程序，
同时也能避免不必要的争议。
｜资遣费请求权时效｜
资遣费的消灭时效是较有争议的部分了，
劳委会曾在84年9月27日以台劳资二字第134376号函解释过，
因资遣费并未特别规定请求权时效，
应回归到民法第125条前段，因15年不行使而消灭。
然而，也有许多实务上的见解认为资遣费既然是劳方长期为雇主服务并于离职时所请求的报酬，
则应属民法第126条所规定的“退职金”，
自然就应依照该法规定，在5年内提出请求。
为了避免产生不必要的争议或是增加举证的困难度，
无论如何，建议还是以5年的时效为主，
毕竟真的走到民事诉讼求偿的阶段时，法院可不见得会采纳行政机关的解释。
｜退休金请求权时效｜
这里指的退休金，会区分成旧制与新制
（延伸阅读：预约无虑的老后？教你看懂劳工退休金制度）。
如果你在94年7月以前就在同一个事业单位服务至今，
那么就会有旧制的年资（如果雇主没有结清的话），
而依劳基法第58条规定，当在向雇主办理退休时，
旧制退休金请求权自退休之次月起因5年间不行使而消灭。
现在绝大部分的劳工应该都是新制退休制度，
简单来说就是雇主会按月帮你提缴6%的退休金到劳保局帮你设立的专户里，
并到年满60岁时可以向劳保局请领。
依照劳工退休金条例第28条规定，新制退休金从可以请领之日起，5年内不行使而消灭。
简单来说，无论是新旧制的请求权时效都是5年，只是请求对象不同而已。
｜职灾补偿请求权时效｜
当劳工发生职灾时，除了可以向雇主请求公伤病假以外，
雇主也应给予“原领工资”以及“医疗费用”补偿，
白话来说，就是在劳工治疗与休养期间，
老板应依照员工原本的薪资水准补偿其不能工作的损失，
并帮员工负担必要的医疗费用。
但如果老板没有给予上述的补偿呢？
劳工当然可依法向雇主求偿，但按劳基法第61条规定，
这些补偿的权利，从可以受领之日起，因2年间不行使而消灭。
另外还要注意的是，这些补偿权利不会因为劳工离职而受影响，
而且该权利不得转让给他人，也不能用来抵销、扣押或作为担保。
｜劳保、就保给付请求权时效｜
劳工保险与就业保险给付应较少有请求权时效的争议，
相信当可以请领给付时，大多数劳工应该就会立马向劳保局提出申请了，
很多时候反而都是针对能否请领给付或给付金额的多寡出现争议。
我们在退休金一文中有大概提过劳保有哪些给付，
其中最常见的就是生育给付、失能给付与老年给付等，
而依照劳保条例第30条规定，从可以请领劳保给付时，
5年内不行使该权利即消灭，因此有申领给付需求的劳工们，务必要注意该时效性。
除了劳保之外，常见的还有由就业保险所给付的失业给付与育婴留职停薪津贴等，
但是依就保法第24条规定，就保给付的消灭时效则仅有2年而已，
因此如果要申请前述就保给付的劳工们，更别让自己的权益过期了。