https://www.jobforum.tw/discussTopic.asp?cat=hrfriend&id=196617&agent=out_fan_
ET
TChr_20181111D2&utm_source=facebook&utm_medium=fan&utm_content=hr&utm_campaign
=2
018hr&page=2
员工离职前蒐证检举公司，而发生冲突怎么办？｜菲大专栏
某印刷公司，员工十余人，一位任职四年的平面设计女性员工提出离职并获准。该员工每
日
下班时以手机拍下出勤纸卡，数日后老板娘终于忍不住，大声喝令制止该员工此举动，二
人
发生激烈争吵，老板娘欲抢下该员工手机删除档案，指甲不慎刮伤该员工手指。该员工愤
而
于翌日至劳工局告发检举，并要求：
1. 补发四年之加班费共计九万元。
2. 因雇主有暴力行为，主张提前终止雇佣关系，雇主并应给予资遣费相关权益。
3. 扬言对老板娘提出伤害告诉。（已取得验伤单）
雇主的主张
该公司老板接获劳资争议调解会议通知函后，委请本人协助处理劳资争议调解事宜，访谈
期
间该老板及老板娘对该员工的拍照行为极为不满，并表示：
1. 该员工之工作表现不佳，其父有病需要治疗，因念其孝心才让其继续工作。
2. 设计工作惯例本即是以案件为准的责任制工作，有案件时即须加班赶工，无案件工作
时
也照常发薪水。（实际未支付加班费）
3. 拍照行为显为该员工检举告发之预谋企图，想敲诈公司一笔钱。
4. 因该员工旷职多日，故可予以开除之，且未做好工作交接而先暂不发薪资。
劳资争议调解会议结果
该老板委请本人陪同出席劳资争议调解会议，即建议该老板必须先抑制怒气，因公司未给
加
班费之违法事实明确，故应以赔偿和解为最高原则，以免另生额外的诉讼。未料，劳资争
议
调解会议前一日，该老板告知坚持认为该员工行为不当，已另委请律师陪同，取消本人陪
同
之委托！此劳资争议调解之结果为：
1. 调解不成立，该员工亦采取后续诉讼程序，并另告诉该老板娘伤害。
2. 劳工局不久后至该公司进行劳检，发现未给足加班费等多项违法事项。
总评
大家都看得出来此案例之违法事实至为明确，关键在于劳资争议处理的过程！这是我一直
强
调的处理原则：拿钱放人，大事化小，小事化无！
调解委员在劳资争议调解会议是最重要的关键人物，调解委员的观感与认知至为重要，如
果
劳资调解成立，就能让这案件结案，若调解不成立时，他们虽无法律赋予的强制力，但其
意
见应会呈报给劳工主管单位，如果资方有明显的违法事实却硬是不承认错误，甚至在调解
会
议中批评责怪劳方，这种状况经常会引发劳工单位主动劳检的后果。
此案例中，老板夫妻的劳基法相关法律知识严重不足，很多中小企业主都有这种问题，对
于
他们表示的几项主张，个人有以下看法：
1. 员工工作表现不佳的证明？
在劳资争议处理的过程中，工作表现不佳是经常被资方提出来的一个理由，但口说无凭，
公
司必须拿出工作表现不佳的实际证明，例如工作绩效考核记录、奖惩记录等。若拿不出证
明
，这个理由通常会更激化劳方的不满，因为没有人会承认自己的工作表现差啊！
2. 责任制工作的认定？
劳基法第84之1条已明文规定了，很多公司会以行业惯例做为理由。坦白说，当员工需要
这
份工作时，通常不会明确争取这种责任制的加班费，当有适当时机时就会提出来，例如离
职
，故公司应考虑及早规划改善违法的责任制陋规。
3. 员工旷职的认定？
虽然劳基法有旷职开除的规定，但在实际执行时，旷职原因的判断是很重要的，员工一般
不
会无故旷职，公司人资应该及时关心员工为何旷职，必要时给予代请假或补请假的程序协
助
。我看过一些老板或主管，故意无视员工旷职，等著旷职达到被开除
当然，更不可以旷职未做好工作交接而扣住薪资。
4. 出勤记录是机密吗？
这问题的答案是显而易见：不是机密！既然不是机密，为何不准员工将自己的出勤卡拍照
存
档呢？当然，一般员工是不会这样做，一旦发现有员工这样做，他也一定有所目的，人资
可
以先向这员工了解后再采取适当的作为。