※ 引述《lala0214 (lala)》之铭言：
前文长试删
: 工作性质
: 1.具备基本的逻辑思考能力
: 2.需要有高度的专注力处理手上的事情
: 3.细心细心再细心
: 老鸟们带人的方式
: 1.一个步骤一个步骤的教学，会非常仔细的讲解每个环节
: 2.教学途中会不时的问会不会太快？这地方ok吗？还要再讲一次吗？有问题可以问喔！
: 3.只要遇到问题，愿意一次又一次的说明
: 4.检查验收的部分每次都会做(推文)
以下文长慎入，不敢说一定正确，分享观察出的成果。
全文的核心是分成由教材与教法上思考，
前者如检视行现教育训练的SOP，除了以人带人，新人笔记外，是否有电子档让新人可以
随时参照？重新思考工作性质的目的，现行带人方式是否能够达到？后者则是依照每个人
的个性与吸收力不同再进行微调与引导。
先从教材来分析，第1点工作性质要求与现行带人方式上，较难取得“正相关”：
一、若贵司工作繁杂，以短时间内要详述步骤、细节，考量到新人的学习力与专注力，
一般而言是很难取得成效的，虽然我带过的人不多，约二十多位，观察下来发现对于
这资讯量庞大的处理与学习，与学历无关也与人格特质(态度)无绝对关连，也有态度
很好的高学历新人，花了很多时间才掌握“关键”，归究原因是：
一来是讯息量太大，每个步骤都详述，新人反无法掌握哪些是“重要”的讯息？
二来目前倾向“让新人主动提问”，是偏单向的确认与互动，对还没操作步骤的新人
来说，很难“具体反应”问题，就像是玩游戏的说明书，可能写的人会有“盲点”认
为自己已经写的很清楚了，但操作游戏后，还是会有大量的玩家会提问怎么做一样，
其实这些盲点才是提问所在。
新人只回答“嗯”，可能是他听得半懂非懂，但却无法立即反应这些步骤间的“逻辑
”进而提出自己的问题，毕竟详细步骤就在那，前辈又很认真的说明，在那当下，又
要表示良好的态度，只好答“嗯”回应。
再者，这里有提到，执行时会有确认表单这个过程，因为文中没有说明对新人的错误
的纠正方式，暂且先推论他态度正向(做笔记)，又在意前辈的感受(会回应)，基本上
我能感受新人压力是很大的，希望做好，又担心遗东漏西，再加上已经待3个月以上
相信他个人内心深处也有挫折感，于是又更不敢发问了。
那我们该怎么做？
推文中有些板友，提到可以“反向”让学习者回答“半开放性”的问题，引导新人可
以用自己思绪厘清步骤逻辑的关系，本鲁认为很正确，对于不知如何提问的新人，这
样的方式，可以让他们与我们的“问题”聚焦，才有从中了解新人的学习状况，操作
上可以有层次一些。
1、言明操作步骤，要求新人专心听不做步骤笔记，这些步骤在SOP的资料里都有。
2、请新人覆述一次步骤内容，理解他对1的吸收力有多少。
3、针对步骤中，以往经验比较容易出错的地方或是逻辑关系设计问题，问题需要是
以“目的为发问出发点，请新人回推执行步骤的关联性”：
以产品规划为例，如：公司产品都有时效性，以此出发点设计了这个流程，请你
针对A项步骤，对于我们的产品时效性推出的目的，有什么帮助？
(好，我承认我问题设计的很烂 = =")
以泡茶为例，如：刚说泡茶时，我们想释放茶最好的风味，你还记得步骤里有哪
些做法是可以达到这样的目的呢？
问：对！第一步是在置茶前做热水温壶动作，请问你还记得为什么要这么做吗？
(温壶是为了让置让茶壶的温度提升至与冲泡茶叶的热水温度相近的最佳状态，
这样泡出来茶才会好喝，但一般SOP不太写这么细)
答：嗯......茶会比较好喝。(这是结果不是原因，要追问理由)
引导新人去说出他记得的答案，并请他说出他觉得的理由与目的连结性。
问：很好，我们知道茶会比较好喝，那里头背后的理由是？
答：嗯……好像是跟热水温度有关……。
问：对，没错，泡好茶跟水温有关系，那又跟温壶有什么关系呢？
答：好像是热水不会因为壶的温度是低的，结果倒进去降温，结果让茶无
法在最佳温度里释放香气。
问：对，很好，这样你就懂泡茶的小诀窍是要留意保持热水温度稳定了！
这样子的方式，相对容易引导新人去思考步骤的关联性，有思考才有提问，而
这些思考点，也可以协助让他知道SOP最核心要留意的是什么，当然答对要给
他们“正向”的鼓励，并不要再给不重要的细节提示，会让他觉得被否定，说
的不完全，这些讯息提示可能会干扰他的学习。
二、您提到的第2.3点，其实就比较偏向新人个性与工作SOP检核的问题。
这部分靠口头教育训练是“无法有成效”，那我们可以怎么做？
首先，高度专注力，对于初期执行的新人来说，简易理解方式是“不要打断一件事完
成”。我们可以检核在教育训练执行实作过程时，是否常要求新人协助处理杂务？如
影印、订便当、整理文件，这些会打断他“完整执行”工作的流程。
排除掉这些外在因素，新人自己对于工作专注度是否还有其他影响的原因？如时常因
为多项工作执行，让自己处于一个很难安定下来的状况，或是一直有急件处理的状况
于是无法照着工作SOP逐一完整一个个步骤。
试想，如果今天教育训练教ABC，却在初次执行时，被交办说其实跳过B也可以，或是
其他的特殊状况，在没有人引导的情况下，只检核成果，新人应该会蛮迷惘的。
这里具体的做法，我个人觉得可以是：
1、前辈完整带新人走一次流程，执行前，告诉新人要留意观察哪些细节，再开始做
这些流程工作。
2、新人带前辈走一次流程，除非有重大情况，不然不打断新人的步调，再把这些流
程里的问题，在执行完的最后，进行检讨，而这检讨是要在“安静”不被打断的
地方，好好的完成讨论。
3、让新人再走一次流程，前辈观察是否有问题，但这次由新人报告他觉得做完后，
哪里还是觉得“怪怪的”，这当中的逻辑关系为何？
再者，需要细心的工作，通常都需要检核表，但要建立新人一个观念是，检核表是死
的，重点在于勾选过程中是否真的理解这么做的原因，这也就是“资深员工”的价值
所在，当你知道这些原因，对工作有理解与热情，就会去更加改善检核要领，而被检
核表绑死，太依赖它，并不是我们工作的目的，细心就像是推文所说是投入的问题。
当新人认为这份表单，只是冷冰冰的勾选，没有思考他背后带来的目的，那么做出来
即便是一百项的细节，相信新人漏勾一些选项，也不无可能。
: 关于这位同事
: 1.学习时会做笔记，但笔记非常的乱
: 2.经常会问教学时已经特别强调是重点的地方
: 3.同样的问题可以问3次以上
: 4.常常犯一些很简单的错误，像是寄email的时候内文与附件不相符
: 5.常常看不懂别人信件在写什么
: 6.所有步骤都是用背下来的，不懂逻辑，教学时已经讲过的，他还是不懂
: 以excel来形容他的话，就是依照公式下指令，他就会去执行
: -若一切顺利，就没有任何问题
: -但如果遇到“一点点”小问题，他不会自动修正，会出现error，必须重新下公式，就算带iferror也没有用....
: 寻求别的教学方式，拜托各位大大了(跪求帮忙orz)
至于这里对于新人状态的说明，我想这就是前辈要协助的点了，有些人有热情却不得
要领，我们可以怎么帮他呢？提出一些看法反向思考。
1、会做笔记是好事，但在不对的时间做(听说明)，记的东西是照本宣科的步骤(没必要)，
这些反而是让新人不能专注在工作上，可以建议他说，只要记你说的重点即可，其他的
可以搭配整理好的SOP资料，在听完教育训练后，自己学习时再一并讨论，不然光抄这
些详细步骤，就已经手忙脚乱了，何况要写的好看。
2、经常会问特别强调是重点的地方，因为您一直强调是重点，新人自然再三想知道怎样才
不会出错，或是背后的逻辑为何，此时，可以用刚刚说的引导问法，带着他去理解工作
本身的目的与意义，而不是硬背这些流程。
3、老实说，我自己也很常再三确认同样的问题，因为每次执行时，回答的人都有不同的说
法，或是一直告诉我这些问题没有明确的解答，只能凭经验判断，通常我都会跟新人说
你可以做之前来问我，但我希望你可以先把自己想要的做法跟我说一次，这样子你才比
较印象深刻。
4、常犯一些简单的错误，可以试着了解这些错误发生的原因，如内文与附件不同，是档案
整理的技巧不足，或是对软件不熟悉，还是需要有人协助先行确认档案？
刚开始时，我都会要求我带的新人，信寄出去前，阅读一次自己写的内容及检查附件，
再用草稿寄给我，确认没有问题再寄给对外窗口。
请不要怀疑，为什么有些人做不好，因为他就是不知道要从头到尾逐字阅读信件。
5、常看不懂别人的信件是写什么？这部分比较像是“共同语言”的理解不足，也就是对于
彼此间的工作节奏无法契合，这部分有些只能靠经验辅助，但更多的是在平时工作沟通
上，要多加入一些“提示”。
蛮多人会觉得“提示”是新人自己要去摸索的，但既然都三个月了，还摸不出来，就应
该主动的去协助他才能“有效沟通”。
6、每个团队里都有各种属性的人，有些人擅长变通，有些人不是，就您叙述内容，我认为
也许新人在前面已经有不好的经验了，当然希望至少不要做错事，这时也还是回到原则
先把规则订好，让他有安心的感觉，如：
如果你在执行的过程里觉得怪怪的，不要怕麻烦，请您带着您觉得可以处理的方法来找
我讨论，我们一起讨论作法，也许我们原来的方式也需要微调也不一定。
相信几次下来，他就会比较有信心去排区隔，哪些小问题是被授权可以自己处理，哪些
是要请教前辈的。
以上，虽然不是什么高深的道理，执行起来也很简单，但还是希望大家给新人一些空间成
长，到现在我仍不时的会去询问资深的同仁，他们在当时还不资深时，对于我带的过程中
是否有觉得可以更好的地方。
毕竟没有一个“完美”的教材，每个新人都需要在教学过程慢慢找出适合他的方式，对您
来说这个新人也许比较辛苦，但下次再遇到同类型的，也许就能更快带他上手。
希望对您来说会有些不一样的思考点，算是抛砖引玉一下，带新人真的是辛苦的差事，但
我想新人对您来说，也会有不同的情感在吧。