传产的__助理，通常就是俗称的(助理)小姐，或是好听点叫做庶务员，专做杂务。
你是新进人资还是隶属于人资单位的庶务员，从文章看不出来。但似乎你觉得招募是人资
的重点，若真是，不客气地说，招募这种事谁做都差不多，没啥专业性，庶务员做刚好。
然后你的文章吐槽点超多的....
1.打会议记录就是所谓的"主管交办事项"，怎么说不是你的工作范围?这工作的专业
性高到你难以负荷或来不及学习，所以难以负荷获胜任吗?
2.写会议纪录很常有的工作(通常我开会前就会写好了，顶多补充和说明)。要有专人
帮你准备，大概就你是主管，或因为你有更重要的工作所以主管有指派人。
我要提醒你的是，不论是专案执行、工程监造、争议或异常处理等工作，写会议记录
是很正常且必须的文书工作，给菜的写很正常、老的自己写也不会太意外。
3.当然文中是大型会议。自己前公司这种每周一次的大会议，都是各单位师级轮著写，
就连工程师/管理师都只听得懂自己相关的业务了，庶务员根本听不懂会议再讲啥，
这就是我前面提到"有专业性"的门槛，导致非人人可立即胜任。
4.这种跨部门会议，我做机械的听不懂采购报关或制程技术导入的瓶颈时怎么办?
一个个主管抓着问，问到会为止。这里面要学的东西很多，你刚进去还算有时间，
多利用这种场合学习，提升自身的专业才是，怎么会一整个很看不起这工作的样子?
5.录音再听打有够没效率的，会议进行中就要打了，甚至已经确定的会议前就要打好，
一结束就印出立刻请所有人签名，会议结束，结论和纪录就要跟着出来，录音顶多
是事后发现遗漏可以去找，不是给你整段听打。
怎么提升工作效率等，这类事情你有没有在思考？甚是提议改善整个会议的流程?
这就是能表现你积极度的机会啊!
: 交接的业务也都没有招募等作业
: 反而业务内容都在于 干部会议中作记录
: 还要录音 并在下周2前 对于议题要做整理和哪些干部说了什么话要打在报告中 发送给各单位主管们。交接的人说这是大部分的业务，干部会议ㄧ周ㄧ次，先录音后在自己重听整理出议题，最后寄信归档。
: （面试中完全没有题到记录和编打讲稿的部份）
: 然而 ，交接的人却说他的业务没有招募。
: 于事我就先和课长讨论此事
: 他却有点隐瞒的说 因为我的职位在做调整规划，现在ㄧ个是人事助理 负责招募和人事相关（也就事我面试谈的位置），ㄧ个偏向行政助理。但他只说我的位置本应该年后报到，但就先让我报到交接2/2要走的女生的业务。
: 于事我当下就满不开心的，也很失落，好不容易上了ㄧ间不错的公司，但内部职缺的规划都没有设计好，就叫人先来 onboard 。
: 因交接事项，我加了那位要离职女生的line，2/1晚上下班后，她才告诉我，她职缺的那个女生本应该2/1报到，但她拒绝了工作，所以才临时把我的日期提前至2/1，以便接手交接。
: 我和那位女生的结论大概是，我需要先做不是我职位的工作直到她们找到人，我才能正式接手招募工作。
: 我当然很不开心，整晚几乎没睡，我想了很久，决定2/2（五）早跟副理借步了解到底职位的安排。
: 2/2（五）副理说干部会议对于招募有初步帮助，因可了解每个部门的状况，和能进早接处不同单位的主管。然候又说本来工作来都是先从基础，等上手后再把招募给我。（但我真的不是很喜欢这项业务，我不认为打逐字稿对招?
: 接连就是当天的干部会议，我当然有参与。录音，聆听议题，结束后的就整个下午都在打逐字稿。
: 心情就很沉重，想说要思考是否再找。
: 希望大家给予我建议或想法，焦头烂额现在
: 1. 整个下来公司规模1500人，但这些职位的规划和制度让我感到不安全。职位虽是助理，但定位也不明确，是我看到未来会面对的问提
: 2. 人事处理上，我若是HR，应会在报到通知电话说明清处工作的项目暂时会有不同，清础告知公司需有交接的作业，询问我是否可以提早报到，而公司却采取不讲明白，反而让我查觉不对劲才寻问，我认为不够尊重我。
: 3. 因为自己是HR领域的新人，所以找工作不容易，这也是为何我纠结不走，想说是否情况好转。但这俩天下来，很不开心也压力很大，想到周ㄧ又要进公司，就烦。
: 请问我该如何选择？
如同前面所提的，先搞清楚：
你是人资?还是只是挂在人资部门的庶务员?庶务员负责此类工作很正常。
若你是未来的人资，那仍属正常的工作范围内，而且要透过此工作能学、要学东西很多，
压力应该是来自如何赶上脚步，而不是把自己当庶务，一个口令一个动作。
人事当然应该要讲清楚工作内容，可是你看104上的职缺内容说明，短的20个中文字，
长的百来字体，跟linkedin一比就很明显，风气如此。何况前文解释过了，这叫做
"主管交办工作"，能合理胜任的工作，实在是没啥好吵的。
最后，你若真成为人资，我会觉得很悲剧，主管开缺的条件你没办法给建议就罢了，
如果你也看不懂这要求内容是啥，你要怎么招对人，又要怎么跟应征者说明工作内容?
这不就是你说的人资没讲清楚内容吗?那你有这个能力讲清楚吗?给你了解各单位工作
性质的机会，没看到你把握机会和积极设法做得更好，却有"这不是我的工作"导致的压力
也难怪HR在台湾就是被看不起。没有专业，却要求有专业的尊重，哪有可能。
最后碎碎念，前面有强调过，招募这种事情谁做都一样啦，打电话约人的叫总机、到现场
摇牌的叫做走路工，那都不是专业，当然也不是人资的专业。
人资正面的价值，至少用人时要能给主管建议、看需求和履历时要能懂(当自己是人类
采购，SEPC要看懂才不会买错)、对应征者能说清楚工作内容，这才有个基本盘吧?
进一步来讲、后续的训练安排、内部人是员冲突时的协调与调动，你能提出建议甚至
主导到比较好的方向上吗？你的价值和专业到底何在啊？
负面的价值就是当资方打手啦，可是看起来也很难，你比较像是会被切割的那种型。
极端地讲，招募庶务员的就能做了。让员工变成人才并适材适用，才有HR的价值，
有能提升HR价值的工作，就应把握甚至争取到手。当自己是庶务员，那永远都是。