※ 引述《subpop (尚未通过身分认证)》之铭言：
: 讨论方向已经很偏情绪性发言了
: 很少有建设性的言论或分析
: 持平来论
: 人资的工作有分层次
: 底层工作大部分是
: 1. 招募任用相关事宜
: 2.人资相关报表制作与分析
: 3.考勤管理
: 4.劳健保作业
: 5.人资专案执行与主管交办事项
: 这是从104上随便搜寻人资职缺的JD
: 大部分都是行政文书的工作
: 公司对人资的期望也就这样
: 上面一堆文章的期望人资要做到BP的角色
: 那谁要做底层的人资工作？
: 我也是第一次看到HRBP这种职能角色
: 不过看叙述其实很像台湾公司里的“特助”
: 所以也不能说台湾公司没有高阶技能的人资
: 而是高阶人资技能是归责在高层管理人员身上
: 这比较make sense
: 人资权力过大对组织真的是好事吗？
: 人资的主动职能如果包括设计组织人力来源&组成
: 这样真的好吗？
: 给一堆不是第一线战斗单位的人规划怎么部署战力
: 这很奇怪吧？
: 人资在人才的选用上顶多是当brake的角色
: Background check筛掉用人单位主管太糟的选人
: 这样消极的职权就差不多了吧
: 真正用人的考量还是以第一线用人主管的决策为主
: 不然出包或业绩达不到
: 人资拿什么来担责任？
: 这是用人权责的问题
: 大家会赌烂人资多半是态度问题
: 但是这跟人有关
: 其他职位也有好人跟坏人
: 这跟人资职位没关系吧
: 砍人/砍薪水是高层管理人员的决定
: 人资只是传达的角色
: Don’t blame the wrong guy.
: It doesn’t help you get good job or salary.
: 这就像你想追正妹都追不到被打枪
: 久了就仇女说女人拜金
: Sounds like losers excuses.
若人资只要做这些，请把英文名称改掉，改成啥employee administrator
或者啥slave controller都好
不要挂Human resource.
Human者，把人当人看
Resource者，可供发展以及加工雕琢创造出更高利有价值的材料
考勤管理、孬健保，这东西说不好听点，找一个公司内部资讯人员
，若有软件记录可以拉，两小时解决；没程式可以拉得划打卡者，
应先由部门主管统计后上报，一个人处理五十人的资料也用不了八小时。
把这鬼东西说是人资的重要工作项目
好像要求制程工程师把批料状况纪录写成是工作大项、
法务把强执程序的申请债务人资料和打声请强执函说成是工作大项一样
会笑死人的.....