https://www.thenewslens.com/article/69243
文／图：Workforce
如果你只是摸摸鼻子默默回家开104，那代表老板上辈子有烧好香找到心目中不吵不闹的
好员工。然而，也意味着你放弃了法令赋予劳工的权利。我们想让你知道，被资遣并不丢
脸，也不会影响你往后的人生，这只是劳动契约终止的一种类型而已。
因此，我们来谈谈，到底什么是资遣，流程又是如何吧！
首先，就开头提到的状况而言，分别有两种情况属于资遣，第一个就是因为公司的事由所
导致的，法源如下：
Photo Credit: Workforce劳动基准法第11条
绝大多数的事业单位，在资遣劳工时都是依第五款来请劳工走人，但无论是依本条款资遣
或依劳基法第12条行使“惩戒性解雇”，资方都必须注意有无符合“最后手段原则”，例
如认为劳工不能胜任工作，是否有其他适当工作可以调动？是否能先以内部惩戒措施予以
处份？或是否对劳工职务技能仍有教化之可能。
当雇主穷极一切手段但仍认为劳工确实无法胜任工作时，才能采本条款资遣（解雇亦同）
，不过实务上，是否符合最后手段仍难以界定，但老板们要注意的是，当劳工提出终止劳
动契约争议时，最后都是资方要负起举证责任，如果经法院判决劳资双方终止劳动契约事
由于法不符，雇佣关系仍存在的话，到时候雇主就必须负担至判决日止的薪资，那更是因
小失大囉。
另外一种符合资遣的情况，是因雇主有恶意行为时，由劳方主动提出的，法源如下：
Photo Credit: Workforce劳基法第14条
Photo Credit: Workforce劳基法第14条
大部分劳工会行使的都是第六款，也就是当资方有违反劳工法令或劳动契约时，（相关劳
动法令有哪些，可参照剖析劳动法架构之小懒人包），劳工可以在知悉该情形的30日内离
职并跟资方要求资遣费！（如果超过30日就变成是劳工默示同意了）
虽然法令文字是载明可以“不经预告终止契约”，但实务上，劳工最好还是发个存证信函
，一来可以明确让雇主知道你的主张，二来又针对行使权力的时间点有所证明，未来提起
争议时，便会更加有利喔。
以上已经针对资遣的情形囉唆了一下，接着，再来了解一下资遣的流程，劳资双方应注意
的事项有哪些吧，如下图所示：
Photo Credit: Workforce
资遣最重要的当然是资遣费，但其实对于劳方而言，还是有其他的权利可以行使，首先，
当资方确定要资遣劳工时，应该按劳工的年资先预告劳工，预告天数的规定如下：
Photo Credit: Workforce劳动基准法第16条
依年资分别需在10日、20日或30日以前预告，那如果劳工年资未满3个月呢？官方说法是
法令未明文规定，则由劳资双方协商，其实就是当天预告劳工就可以当天叫他走人的意思
，但是！对资方而言还是有资遣通报的问题（就业服务法第33条），除非劳工到职未满十
日，则可以在资遣日的3日内补通报，否则都还是要在十天以前向劳动局或就业服务站通
报，否则会被处三到十五万元的罚锾喔！（如果心存侥幸不通报，到时候劳工去申请失业
给付或检举时，资方就得不偿失了）
当劳工接获资遣预告时，在预告期间内就可以有每周2日的谋职假，这项假别是有薪的，
而且法令也没规定资方可以要求劳方提出证明，因此劳工可以妥善运用这项权利去找下一
份工作。
接着，就是有关资遣费的部分了，要计算资遣费的金额，要先知道劳工的退休制度，原则
上只有2005年7月1日以前到职的劳工才会有旧制年资，因为已经越来越少（而且有旧制年
资的也不一定会google到这篇）。本篇文章还是以新制计算为主（就是你有提拨劳退6%的
劳工），简言之，新制资遣费是照你的年资，每满一年发给0.5个月的平均工资（劳工退
休金条例第12条）。
我们直接举例，如果一名平均工资36,000元的劳工，在2014年7月1日到职，并于2017年10
月30日被资遣，则资遣费计算式为：
1/2 ? （3年 ＋ 120日 / 360日） ? 36,000元 ＝ 58,550元
Photo Credit: Workforce劳动部资遣费试算表
如果是有旧制年资的劳工，也可以经过上表填入转换日期来试算，计算出来的资遣费，就
必须在资遣日的30日内发放喔！（工资的部分则是原本约定的发薪日发即可）
最后，就是要开立非自愿离职证明给劳工了（就业保险法第25条），范例如下：
Photo Credit: Workforce非自愿离职证明书
主要是可以让劳工拿着这张证明，到公立就业服务机构去做求职登记、申请失业给付或报
名职业训练，如果资方拒绝开立，劳工还是可以经由地方政府劳资争议调解的程序，去向
资方请求开立，就算调解不成立资方依然不开，劳方还是可以先以调解纪录作为证明，先
向就服站申请失业给付。
另外要注意的是，上面所说的非自愿离职证明，与劳基法第19条所载明的“服务证明书”
，范例如下：
Photo Credit: Workforce服务证明书
原则上服务证明书与非自愿离职证明书是不同的东西，服务证明书仅可以记载劳工的职务
、年资等事项，不可以记载对劳工不利的纪录，而且也不得拒绝开立！
行政院劳工委员会83年4月18日台劳资二字第25578号函：劳动基准法第十九条规定：“劳
动契约终止时，劳工如请求发给服务证明书，雇主或其代理人不得拒绝。”至于服务证明
书之内涵，法无明文规定。惟应以记载有关劳工在事业单位内所担任之职务、工作性质、
工作年资及工资为主。
最后，我们汇整一张流程图让广大的劳工与老板都能快速理解资遣流程，希望大家可以好
聚好散，谁也不欠谁地分开。
Photo Credit: Workforce
劳动契约的终止，其实也只是人生的一个过程。劳工无法适任一项工作，但一定能在别的
地方找到自己的价值，劳工不该滥用上述的权利，老板也应该要遵守法令课予雇主的义务
，希望大家都能漂亮的转身，走出属于自己的一片天空啊！
本文经Workforce授权刊登，原文刊载于此
责任编辑：潘柏翰
核稿编辑：杨之瑜
补充
https://m.facebook.com/story.php?story_fbid=10213744449419374&id=1050070390
很清楚的解释，好好看一看吧！
附带一题，在调解室碰过几种状况顺便提一下：
1.虽然有预告期，但老板要你马上走：可以，毕竟有些业务涉及机密，老板不希望你继续
碰，但如果老板这样要求，要注意，首先，那叫做“老板放你有薪假”，简单说，你的年
资依然要继续到法定可以结束的日期，薪水当然照领，资遣费也算到法定离职当天，劳健
保也要到那时后才可以退，简单说，你其实还没离职，只是不用上班，这个要讲清楚，最
好在资遣文件上面写好，视同契约。
2.虽然资遣了，但老板突然要求你多留两个礼拜之类的，请注意，如果确认一定会资遣，
那多两个礼拜，你自己无妨的话，请附带条件，首先，劳健保、薪水之类当然是领到真正
离职当天，资遣类计算也一样，再来，多出来这两周同样算预告期，同样每周有两天谋职
假。
3.谋职假可以自行利用，老板无权要求出事求职证明（大不了划网络求才广告给老板看）
，而且如果你排了谋职假的时间，老板无权拒绝。
4.离职前的交接千万注意，很多老板用交接不完整找劳工麻烦，但请注意，既然有预告期
，在预告期间完成交接是“雇主义务”，跟劳工无关，当然如过劳工太过份是不行的（但
要证明也不容易），总之时间到就可以走人，资方以任何理由拖延都会直接构成违法。
目前调解的几乎都是离职了才来，所以处里资遣费是很常见的状况，而且各种奇奇怪怪的
事情都会发生……但其实多到都离开了才来调解，真的都只是事后弥补，可以的话尽量还
是在职中处里，毕竟有劳资争议处里法保障的身份安全多了（若已经离职，就只是更单纯
的民事纠纷，因为现实上已经没有雇佣关系了）。