※ 引述《mmoom (摁摁喔喔摁)》之铭言：
: 小弟不才 网络上爬文找不到相关资讯
: 等连假回来应该会再请教劳工局
: 公司除了每个月的本俸和加给外 每季都会依照业务的业绩发给业绩奖金
这个是重点，奖金是每季发放，所以这项报酬应该是该季的工资。
: 计算方式是达成率90%才可领 奖金原则上无上限 做越好钱越多
: 但也有可能因为业绩太差领不到钱
: 今年运气满好的作到很高的业绩奖金 于十一月时发放
: 但妈妈上月临时挂急诊 碍于特休已用完就请了五小时事假
: 结果这五小时的扣薪 公司计算的方式是[本俸+加给+(业绩奖金/3)]/工作天数*请假时数
: 加上一些计算错误的问题 我请五小时就被扣了两千多块快三千
: 人资目前只认说财务忘了把奖金摊提到每个月去计算
: 但认为 业绩奖金仍为经常性薪资 需被列入事假扣薪的范畴
: 但我一直觉得很不合理
: 所为经常性薪资应该是底薪或者是固定的奖金(谈好一个月的年终三节之类)
: 这个业绩奖金 是跟着业绩表现有高有低 是非常有可能领不到的
: 所以不该列入经常性薪资 (且这样不是我业绩越差 休假就被扣越少...)
: 由于公司是间合法的外商公司 若能找出相关佐证 他们就会去修正
: 但在劳工局甚至劳基法条文好像找不到相关的条文或释例
: 想请教板上的朋友是否有相关经验 或者于何处我可以找到一些条文佐证
: 虽然是小钱 但还是应该跟公司厘清 谢谢各位
工资依照劳基法第2条第3款的规定有两个定义，
分别是因工作所获得的报酬，以及经常性给予皆为工资，
所以我们在看一项奖金或津贴到底是不是工资时，
应该以其内涵与发放标准来判断，
即使每个月发放的金额不定，但如果该业绩奖金是依照个人绩效或工作表现发给，
那当然也要算是工资，在投保、算加班费或资遣费退休金时，当然都须纳入基础中。
所以在原po的案例中，计算5小时事假不给薪的金额，
应该是【本俸＋加给＋（业绩奖金÷3个月）】÷30日÷8小时×5小时，
依原po所述，或许只有以“工作天数”来作为分母会有点问题（会造成多扣），
而将业绩奖金纳入计算基础中应该是没有问题的。
另外其实有个判别的基准：
行政院劳工委员会102年11月15日劳动2字第1020083156号函：
“有关工资如系按月计算者，于计算‘1日’工资时，可由劳雇双方约定以当月实际历日数或一律以30日推计之，惟劳雇双方约定1 日工资之计算方式后，于计算劳工请事假‘1 日’不给付工资及劳工休假日出勤加发‘1日’工资时，其工资内涵允应一致。”
依照该函释，也就是说可以另外问问公司的人资，
如果在计算国定假日出勤时的加倍工资，公司会如何发给？
则该发放的加倍工资，应该要跟请1日事假不给薪的金额一致才对。