我发表些浅见,其实面试基本Q&A就像制式考卷
测不出实力,但很容易挂在制式Q&A,很可惜
1 离职原因
2 为何要选这工作
3 你在上份工作负责什么
但其实你问一个CEO和问一个门市店员,问一个主管还是职员
都会不一样,甚至CEO会答的比店员还差
人员会因愿景,产业,规划等离职,也会因政治,斗争等离职
不同的人讲一样的话,背后意义是截然不同的
所以而CEO会答的很有模糊,是在浅规则下保有空间
而店员答得清楚,是因为工作经验与内容较单纯
所以人资的SOP会选择谁? 会怎么判断?
我在待业期被一间外商找去帮忙创办团队,三个月完成承诺便离开
但之后在制式SOP里却被认为是,"稳定度不足","规划不够"
我觉得这是承诺与能力,您说这怎么谈?
台湾的面试,没有专业HR,甚至第一关的manager也出现这种情况
很多东西是需要面试官的理解,不是求职者表达能力(已很清楚了)
遇到用"关键字"的,我暂时归类为机器人,会自己先默认对方没看履历
=> "您好我从业界no.2的A离开,想跳到no.1的B"
=> "这领域有分ABC,我从2015年做了A,2016年做了B,所以2017-2018年想转到C"
这样小学生都听懂的方式,浅显易懂的句子,一次答完了123
语意清楚也尊重,并等待对方转成对话,一种双方尊重
但如对方还是不能意会,我会先保留,避开那些莫名其妙的问题
其实HR是决定第一关能不能找到对的人
身为求职者,也希望台湾产业能重视HR,提高面试水平
也能为产业及市场带来更多机会与价值
一点分享,谢谢