※ 引述《PegasusSeiya ( )》之铭言：
: : 以下简称A与B
: : A：是个观察能力很强的人，从cc给他的邮件会观察我的工作方式，虽然一开始很多不懂
: : 的地方，但都会即时问我或是同部门其他的老员，简单来说就是懂得找资源，确认状况，
: : 做事的逻辑保持跟大家在同一条线上
: : B:交代的事情做得很慢就算了，因为没经验，跟他说过大概的方向之后，让他试试看，也
: : 一再提醒他，有问题直接问我，最后等到dead line要提资料后，才发现A做得结果跟当初
: : 教他的差异极大，虽然交付给他的事情不是太重要，就我的感受而言则是非常不可思议，
: : 无法理解为什么新人不懂也不问，直接照他的本身奇怪的逻辑来做事
: : 另外就是常犯低级白目的错，发邮件不cc我，报告书写完直接越过我给上级签，交办的事
: : 情dealine在当天,没有完成直接下班也没有通知我
: : ，对我说话的语气好像在跟朋友讲话一样，没大没小，虽然我的年纪跟他差不了多少，但
: : 我还是他的上司阿
: : 基本上就是黑掉了，已经请人资把职位重开，等到面试到人，就可以慢慢边缘化他，然后
: : 让他滚了
: : 最后给你一个建议，新鲜人没有职场经验没关系，至少想办法让大家喜欢你，让大家对你
: : 犯错的容许空间大一些，然后多观察主管的做事方法，找到他的个性跟逻辑，有问题就多
: : 问吧，新人绝对有犯错的空间，但至少不要犯无法挽回的错误，多问问题让主管了解到你
: : 的进度与状况，让他给你建议，及早把你导回正轨
: 我觉得这位被板上嘘很多的主管, 却是职场最常见的主管呀...
: 不知为何版友反应那么大?
: 再来 A能力大于B也是事实, 原po也并没有只凭个人感觉情绪判断
: 说实在工作上遇到好老板真的是福气, 而且好老板很多都还是相对的
: 什么叫做相对, 有没有碰过那种脾气好但是对A对B都一样
: 然后让有能者累死(A)的?
: 每个人脾气情绪个性都不同, 但是基本上照能力照表现去带人, 就已经是把主管
: 最基本要做的事情执行好了
: 因为主管最终还是作为公司目标的执行者, 还有你的能力的评鉴者
: 并不是教育家, 甚至很多公司应该要有教育训练部门来做这块
: 都在工作了也该要有自主学习的能力, 都已经不是学生了
: 观察主管怎么做事, 资深前辈怎么做, 这些都是方式
: 主管为了公司目标将人的价值利用到最后?
: 说实在这件事也是很正常的啊...
: 要请你走也都是布局好, 这点也很没错呀
: 原po有说已知会人资, 这点也是有做呀
: 但是人资有没有说要现在请B走?
: 就看这个决定权是主管, 还是人资, 还是更上面?
: 通常也都不是一人能决定的
: 但是先开缺找人, 现职人员撑著, 也是很正常的
: 主要惹恼版友的还是这位主管太过诚实地用了
: 黑掉, 边缘化 这种字眼
: 这些字眼对于B这种人简直是污辱
: 但是版友们你们不是B, 而原po也只是很诚实反应大多数公司与主管的做法
: 更甚至是公司文化, 人资, 或上面的例行处理方式文化
: 有处理的已经是有在看的主管
: 更多的是连谁能力好坏表现差异都看不出来
: 或是不敢处理的烂好人
: 至少主管能留得住A (公司角度正确)
: 很多主管是把A气走
: 更糟的是A学B一起烂
: 最后整个部门一起掉下来
先推z大和p大，我认为他们讲得很实在，
z大的作为也没有什么不对，只有一点(B讲话没大没小)，
当然这可能是个人的感觉，但我从不觉得上司下属有什么尊卑之分。
我对上司和下属，一样都是有礼貌，并且给予尊重。
回到主题，z大对B的处理有何不对，他需要B的翻译专业，
但是B的表现又不够好，所以在找到其他人之前，还是就这样用他啊。
我带兵打仗，当然希望手下有关羽张飞这种猛将，但眼下就
只有廖化之流可用。我要请廖化回乡种田，然后没有人带队吗?
一个机台需两人操作能达到100分，但是现在有一个效率差的人，
使得整体只达到70分，这样是适任吗?
如果你觉得适任，在主管职位、公司角度上，你就是不称职。
但难道我要叫他马上走人，然后剩一个人只能做到40分吗?
当然是先用他维持住70分，然后边找人来取代他啦。
他付出时间精力，也拿到报酬，这样怎么会是利用人呢?
也有大大说让B马上走人，然后主管要有处理这个问题的能力，
我只能讲，各位太小看“缺人”这件事了吧。
也可能各位主管大大都是待在各界的龙头指标企业，
从来不会为了“缺人”这件事所苦吧。
很多事情就是要有人去做，有人做就有50、70、90分的可能，
没有人做就是0分。所以可能一个不够好的人我也要用，虽然
不满意，但是50分总比0分好。
z大难道要请B马上走人，自己跟A不断加班来填补B的空缺吗?
这样有比较好吗?这样算是好的主管吗?
再说当主管的要帮助下属成长，这个当然不会错，但是有这么容易吗?
每个人的资质、个性都不同，
有人学得来，有人学不来，有些人听得进去，有些人讲N遍也不改。
尤其是细心、逻辑思维等，我自己觉得要改变其他人很不容易。
以我自己为例，我在新人时，就会注意到自己的工作跟其他流程的连结，
我这边多花10分钟、甚至不多花时间，只是多费心力，
就能让后面的流程节省1小时，也较不容易出错，我就会这样做。
但你要求每个人都要这样想吗?我想不太容易。
我想有不少人只是来做事的，而不会想着把事情做好。
他们做事只要能对公司交差就好了。你要让他们多花时间、心力，
只是让其他人更好做事，自己没什么好处，你觉得会每个人都愿意吗
以上是小弟一点想法，欢迎各位大大批评指教，谢谢!!

推

怎么都没有人想到A的心情呢？难道A不会觉得主管为何要一直留着一个废物B，然后一直不断的给A增加工作量，A难道就会心理平衡？A不会觉得主管不能及时处理B的问题，是很无能的表现吗？既然大家这么喜欢脑补，我也就来脑补一下A的处境，别忘了，这个世界上，只有少数人会成为B，大部分的人都是可怜的A，所以要怎么合理化之前那个主管的行为呢？大家都是从下属当过来的，有这种不能及时处理废物同事的主管，没有人是会真心佩服的，而这个主管之所以要边缘化B，不就是B没有达到及时开除的条件吗？一个人的可利用价值绝对不是来让人吃干抹净的，再怎么分析都没用！B会恨死有个烂主管赶他走，A会觉得主管无能，以后会想换工作，而公司…会怎么会那主管的所做所为，我也很好奇XDD因为通尚无法即时解决公司问题的小主管，也是会被边缘化的！

推没办法有作为

推, 现实中主管还是要以达到 部门需要>员工感受问题就是如何让员工在过程中感受到尊重...本身就是一个很难的事..我个人还是建议, 多个几年, 其实不管上下属都能更以平常心看这件事时, 就是成熟的团队了每个人资质能力本就不同, 主管也不是顾你感受为目标大家都是在这个体系下运作的, 对这些事都在平常心一点, 过程或许就会更顺利一点这也不是鬼不鬼岛, 我想中外皆然

Z被嘘是因为心态吧..."边缘化他然后等他走人"?若你认为对方翻译专业可用 就要尊重他若你觉得他不适任 就应该"勇于"资遣他使用"边缘化"这种字眼绝对不会是不小心的 口说其心一个真正懂得领导的人根本不会想到这样跟领导背道而驰的字眼管理团队的重点是将分散的个体凝聚如果自己都习惯性的分拨自己的团队会成功吗？

路过想回一下Austen大，Z大补充好几次B君有韩文专长，倒也不至于脑补到A君会心理不平衡同Austen大说的看法，我站在A君的立场之下，加上Z大的文字叙述，我也不会有这感觉领多少薪水做多少事，这个说法ok吧？A君面试状况与他实际做事 = 符合期待B君面试状况与他实际做事 = 不符期待甚至有落差，那Z大后续做法我认为没什么不妥要嘘我也只会嘘他不要这么诚实地说滚啊......之类的字眼而

推e大的“勇于资遣”，因为看过要人走，用调职等方式让他自己走，就为了省资遣费，然后搞得污烟瘴气、歹戏拖棚。但Z大说的情况，我也是一样会留用B也一边找人，找到更好的人就请B离开，如我前面讲的，B还是有所贡献的，但是不代表我要满足于B贡献的5、60分，而不试着找可以有70、80分的人另外回应m9大，当然要考虑AB的工作量、薪资等，但这种情况久了，A还是容易不平衡。因为人是会比较的，而且我相信是大部分的人都会。我举个例子：某个工作市场行情就是50K，你找了(夸张一点)一百家公司好了，同样的工作都开50K，现在有一家公司开60K给你，你就进去了，实际工作后发现工作没有比较多也没有比较难，跟其他一百家都一样，你应该会满足吧。但后来你发现跟你做完全相同工作、同期进来、同学经历、同年纪的人，竟然都领70、80K，你会不会开始不平衡呢?老实说我会，在我不知道时，我会满足于同样工作，我拿得比市场上大部分人多；但我知道后，我会觉得没道理基准点完全一样的人，会拿得比我多啊。当然我知道每个人、每个公司、每个工作都不可能完全相同。我只是单纯举个例子。所以公司长期存在不均(工作量不均、差异大的同工不同酬、不同工同酬等)，都会让人不平衡，对公司不是好事情。