※ 引述《Penny1225 ( )》之铭言：
: “考绩”重要吗？或者考绩真的不重要吗？
: 毕竟关系到一个人的升迁、薪水、被肯定的荣誉感、逃往其他机关的念头...
: 怎么可能会完全不重要？
: 会说不重要的，有没有可能只是因为“考绩不具期待可能性”，
: 所以启动心理防卫机制，安慰自己说：啊，不重要啦！
: 个人以为“考绩制度”会演变成这种局面
: 造成人人都有希望，但也可能被突袭而意外失望的因素有很多，
: 个人觉得有两大改进方法：
我是觉得 说的这些大多都是站在基层角度的想法
我也很赞同
而之所以没这样做我想是因为啊
考绩本来就是一种统御之术
不到最后当然不能轻易出招
如果主管订出了一个明确的标准
他就有可能把自己推向艰难的困境
比如 如果大家都做到了他的要求不休假 那怎么评?
有的时候两三个三四个表现的真得差不多 他怎么办?
所以主管的最佳策略当然就是先不摊牌 躲在暗处
到时候他怎么讲都对 没有主管会这么傻把自己放在明处
要怪 就要怪这本就是一种玩弄人心的统御之术
利用限制比例 条件不明
来达到相互竞逐 榨出大家最大的能量的效果
人人有希望 个个没把握 就是它的目的
有点像银行的刷卡活动或是各种促销活动 限量 用抽的
所以才有人用当做没有来反制
所以我觉得限制比例是所有问题的根源
它是两面刃 看你怎么运用它了

你讲得主管心机好重喔，还玩弄人心也太阴险了，这种做法只会造成零和赛局、双输局面。反而就是标准要先订清楚，才能达到良性竞争效果。如果每个人都达到标准当然更好，但在达到标准之上还有优等程度之分，就像司法官一年固定取几十个，就算每个考生都很认真，终究还是有人拿第一有人落榜。公开标准就是要让大家可以预期、可以在明确游戏规则里面去创造双赢局面。想竞争的可以自愿加入赛局，一开始就不想竞争的可以退出赛局。个人以为让强者愿意加入赛局，创造主管最大利益，这才是懂得运用策略的聪明主管该采用的方式。

所以才说问题就在于限制比例啊！如果标准明确 主管将很难处理中间那群差不多的人而不限制比例 又会造成达标后就不再努力的缺点

不是，主要问题根本不在于“限制比例”或“人数”，而是“没有评分标准”！只要评分标准依照现在这种不明不白不清不楚的状况，就算没有比例限制，“不公平且难以预测”的评分标准依然存在。很少有人会用尽全力去参加一场注定有人作弊的不公平比赛，最后只会变成大家摆烂、没人在乎考绩、管他去死。这是最烂的结果。达标后不再努力？问题是每年12/31才总结一年的考绩，然后隔年1/1又重新归零，1/1还要重新达标不是吗？怎么会有达标之后不努力的疑问？符合标准以上、中间差不多的人，除非主管是选择障碍优柔寡断，否则就算差距只有0.000000001，还是可以分出先后优劣顺序，不可能完全一模一样。

居然讨论起制度。哈哈。总之一句话，就是长官没种才需要定这种烂制度！一个单位好的话，全部人都考甲有何不对？一个单位摆烂的人多，为何不能打大比例打乙甚至丙？主管不能秉持良心跟专业打考绩，才是最大问题

讲得好像理所当然但根本是三流主管的思维

统御之术?怎么不说是考绩制度滥到爆的卸责之词?

那不就是主管没能力定出能鉴别工作能力高低指标的问题吗？主管的无能怎么能拿来当不公布打考绩标准的理由呢

之前就说过，像大学一样，双向考绩。不适任教授跟主管都滚还领导统御咧..你各位啊，给我啊，注意到这边啊..

其实主管缺在事求人上不少，也很多7等股课长，欢迎各位投履历，有投有机会，或许明年就可以打别人考绩？优秀的版友理应淘汰不适任的主管，加油，快准备履历吧

当大家都很认真要怎么评？难啊

的确是 大家一年到头对主管戒慎恐惧 就是怕一个点考绩就毁

考绩本来就是主管领导统御上最大的武器，尤其在公务机关，大部分的承办人都是因为考绩而服从主管的领导。

根本不该限制考绩比例，错误的规定，老师就完全没有这种限制，不管表现好坏

限制比例问题比较大 标准不明次之