事实经过：
强者我朋友是惠康百货股份有限公司(顶好)的员工
去年新闻公平会通过，家乐福拥有顶好的业务
目前员工被要求更换聘雇合约且承接年资
现况是惠康百货股份有限公司的统一编号存在，不会消灭
(或暂时不会消灭，因为门市都要更换)
不确定到底是要用劳基法 还是 企业并购法 或是其他的法条来解释员工权益?
问题：
1. 统一编号没有被消灭的情况下，是不是有必要(法律)一定要员工更换聘雇合约?
2. 对方提出的聘雇合约对比原本公司的合约内容未有载明，员工认为+上网查资料，应该
要等于或是优于现况合约内容才"合法"，但这部分似乎众说纷纭，不是很确定，例如，原
合约有写明保障第13月的薪资，新合约没有写明，是否应该一条一条逐一比对?
3. 请问一下承接年资或是移转聘雇合约，应该是劳动"条件"也要一并承认才是?
就目前的认知，年资=工作几年拉年假等等，但劳动"条件"应该包含原有的劳动时间，
午休明定一小时等等，(因为新的公司明定午休一个半)
4. 哪边可以查询，以这两家公司的案例，适用于劳基法还是企业并购法?
先感谢各位帮 小弟/小妹 解惑或提出建议，如内容尚有不足，盼请提出需补充之处。