各位板友好
劳基法第13条:
劳工在第五十条规定之停止工作期间或第五十九条规定之医疗期间，
雇主不得终止契约。但雇主因天灾、事变或其他不可抗力致事业不能
继续，经报主管机关核定者，不在此限。

怎样的状况会让两者同时并存?

例如：劳工违反劳动契约情节重大[劳基12I(4)]但却因职灾住院医疗[劳基59]，此时雇主因天灾致事业不能继续[劳基13但]我的问题是 是不是要像上述例子才能解除契约呢?另外 上述例子依劳基12得不经预告终止契约 但劳基16I却要求预告 是否会产生规范冲突?

职灾推定雇主有责,在此前提下怎样解雇呢?且12I(4)何谓情节重大?是否符合最后手段原则有先想过?假若可以解雇,那职灾期间的费用等义务,雇主会继续履行吗?为何12I(4)发生当下没有立即处理而拖到职灾事件发

我举个明确的例子好了 某A在B工厂上班，却监守自盗，

后才要以12I(4)解雇,要法院认可,相关证据与论述要很强~

结果某天被机器压断手送医 老板才发现某A常常偷东西因为他没来东西都不会少 结果大地震工厂全毁

A老板为何到那天才发现?不也是管理有疏失?打错是B老板

职灾费用当然要续付 但我的问题焦点在于可否解除契约管理是否有疏失跟能否解除契约似乎没有关系吧?

且为啥可以确认A拿的?有证据吗?只是因为没到东西不会少这样牵强的理由? 法院会认可吗? 搞不好A认为B侮辱咧

呃 我讨论的是法律上的问题 怎么认定应该不是很重要可能看监视器...之类的

你的讨论很多点可以被讨论阿 难道不能讨论吗?

不是不能讨论...只是我举例的重点在于能否解约而不是老板如何举证的问题

发现当下就要处理 自己拖到职灾发生后才主张不是管理疏失是啥?发现当下就要有相关作为,B老板还要等到职灾发生才开始切割,又是A劳工最需要费用等的时候,所以制度上就会这样设计,当然B还是可以主张解雇,但是A也可依据职灾相关法令要求,谁叫B让A有职灾事故呢?

依实务见解 雇主[知悉其情形]系指雇主经过相当调查知悉劳工有违反劳动契约或工作规则，且已确定其违反情节重大而非以雇主可得知悉受雇员工有违反工作规则行为之时点

对阿 可以在解雇前就是发生职灾事故啦~

认定(高院97劳上1号参照)

我有疑问的不是12和13本文的关系呀...是13条但书

所以开但书处理13条的不得终止阿 可以当作例外的例外

所以原本得不经预告的 在13但书之下依16I就必须预告囉

16I是否给预告期的前提是劳工是否有责11条和13条都是原工无责下有预告期 12是劳工有责所以无预告期适用

那以上述例子 劳工算有责吧?他偷东西耶

可是他遇到职灾拉然后又遇到天灾,雇主可以逃脱 既然用13但书终止那就回16处理 不然雇主可以选则吞下去不用13但书终止囉

好吧 简而言之就是谁叫他要造成职灾 原本不用预告变成要预告

简单说 谁叫雇主要让他有发生职灾的机会

但职灾是无过失责任主义 雇主根本无从避免吧

这就是很多企业要求要稽核,发生异常时要求员工在家待命不出勤有薪水领的原因,明知员工有问题,还给发生意外的机会,所以影集是演真的

...好吧 只能说这是劳基法 多保障劳工也是正常的感谢您拨冗解惑..