以下是我在Salary版po的求职攻略，
对自己的履历、面试技巧没信心的版友，或是对自己求职方向不确定的朋友，
欢迎趁过年期间发信与我讨论！ https://goo.gl/VydzGy
第一篇：定义目标 https://www.ptt.cc/bbs/Salary/M.1454412069.A.F8F.html
第二篇：履历撰写 https://www.ptt.cc/bbs/Salary/M.1454577329.A.9DA.html
第三篇：投递履历 https://www.ptt.cc/bbs/Salary/M.1454836694.A.B20.html
第四篇：面试
第五篇：追踪管理
这篇文章会提到：
1.为何我出现在这里：信任的建立
2.产业公司职缺与我：寻找一个实现的舞台
3.招募流程大剖析：为什么老是问“有没有问题！”
附赠：面试大补帖 来自欧洲猎头公司的面试指南 https://goo.gl/0mGF5x
【为何我出现在这里？】
当你已经做了很多努力、让你有机会站在你未来可能的雇主面前，
去展现你是一个什么样的人、过去有什么专业与经验，让他相信你值得一起工作，
与其把他想像是一个考试、一个测验、一个关卡，
不如把他很单纯的当作是人与人之间的交流与互动，
而人与人沟通的关键，在建立双方的互相信任。
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以上这段是我每次面试前，都会重复告诉自己的一件事情；
我不是一个能言善道的人，甚至常常在被逼急、压迫的时候口吃，
因此，在我后期的学生实习面试时，我都告诉自己：
“我不是来考试的，我是来和对方沟通、我们是否有缘分能一起做点事。”
猎头实习的经验告诉我，当你拿到面试、当对方已经愿意花一段时间与你谈话的时候，
千千万万不要质疑自己“够不够好、符不符合对方工作叙述开的条件”，不需要！
为什么？
因为当他决定“找你来面试”的时候，他已经接受你现在的状态 (除非你履历膨胀过多)
面试无论是自我介绍、或是回答任何问题，
都很建议以“我是谁、为什么我会来这边面试、我对这工作的期望是什么”做开头！
(by 资深猎头顾问)
你主动的说明你的求职动机、以及你对工作的期望，
是完全以行动来证明你的“主动积极”而非口说无凭，
且当你主动开启议题时，你更容易掌握整个对话的脉络，
更重要的是，
你让对方觉得你是认真有准备的，会建立起双方的信任感！
而要做到这件事情，基本功要做好：
【认识现在的自己】【未来的自己】【产业研究】(参考前面系列文)
这三点都有做好准备的话，我相信这样的信任感，不难建立！
【产业公司职缺与我】
从第一篇文章就看到现在的朋友一定觉得很腻，
但因为太重要了我不得不再很多地方多次提起这个概念！
在面试“非常想去的公司”之前，
一定要把【产业研究】跟【认识自己】做得非常非常彻底！
经典的面试问题：
“为什么想进入xx产业？”“为什么从上一份工作离职？”
“你的科系出路很广，可以做A做B做C做D，为什么要找这个领域、这份工作？”
以上几个经典问题其实除了去了解你的求职动机，
更是了解你对这个产业运作有没有基本的概念、会不会因为与期望不符一下就离职
但在更深入的问题例如：
“你觉得xx部门在做什么？”“你觉得xx职缺在做什么？”
“你有什么特质是可以把xx职缺做好的？”
这种问题，就是考验【产业研究】做到多深。
隔行如隔山，以业务来说，一样是业务，不同产业的“重点”都不一样，
以我熟悉的几个产业来说：
Headhunter：对成就的渴望、执行力，把握每一分每一秒去行动
科技业业务：和客户的工程师建立关系、了解客户最新制程进而了解需求
FMCG的业务：了解每个通路的特性、知道不同产品在不同通路要怎么沟通与做forecast
每个都是业务，都是扛业绩、需要目标导向的工作，
但你在面试这三个职缺的时候，如果只能提出：“喜欢和人相处、目标导向、主动积极”
在有竞争者的情况下，实在很难胜出。
【产业研究】要怎么做到这么深入？
1.相关产业工作经验，透过工作，和同产业不同fuction、不同公司的人交流
2.访谈访谈再访谈，这种深入的insight是google不到的，只靠查资料问到深入一定爆
3.善用104，去把同产业的所有类似的职缺工作需求都看完
4.善用Linkedin，去看看同产业的人，都怎么写自己的关键成就，去推敲出工作关键
【招募流程大解析】
为什么我不用“面试”而要用“招募”？
求职者为什么要懂招募流程？懂招募流程有什么好处？
当你懂招募流程，站在更宏观的视野看待面试时，
就可以站在HR以及用人主管的角度，透过换位思考，更容易做沟通以及拿到offer！
首先，我们先思考，企业存在是为了？
干，这问题太废了，企业存在很大一个目的就是为了要赚钱啊！
那企业为什么要招募？
干，因为人不够，人不够就要招募阿！
如果你的【产业研究】做的够深入，你可以回得更深入，
《公司营运》=《A部门》+《B部门》+《C部门》...
公司获利来自公司营运时产生给顾客的价值，而当任何一个部门产能不足的时候，
部门主管(俗称hiring)就会申请要招募人力、请人资部门(俗称HR)进行招募，
《HR就拿着hiring开出来的条件，到人力市场上看有没有适合的人才》
意思是，如果你把自己当成商品，产品真正的使用者是hiring，hr是初步筛选！
HR的工作基本上是在做考核，考核是否要把你送去hiring面前，
因此，在跟HR对谈的时候，HR问的问题基本上回答的角度，从以下两个出发：
“求职动机、基本能力”
例如：“你的科系在念什么？”→
：(回应完后)我在xx系透过xx课(专案、活动)发觉自己xx特质，因此开始找xx领域的工作
或是：“你的上一份工作是做什么的？”
：(回应完后)上一份工作适合我的地方哪些、不适合的哪些，因此，想找与自己xx特质
关联度更高的工作，例如xx领域的xx工作(或是xx文化)
无论什么问题丢过来，最终的结尾就是要牵线牵回自己“为什么在这里”。
要做到这种近乎鬼打墙的牵线，【产业研究】与【认识自己】要做得够深入！
很多强者我朋友“很会面对hiring”但很不会面对“hr”，关键就在，
这些强者我朋友都太强调自己的能力与特质，而太少叙述求职动机，导致如果跟hiring谈
的话，hiring会觉得自己喜欢跟这样的人工作而录取、hr会因为求职动机薄弱而拒绝！
所以，对面HR的时候，要清清楚楚得传递讯息是：
1.求职动机──我为什么会想来这家公司面试、为什么是这个职缺
2.了解产业价值链──大方向上搞得清楚这个产业方在干嘛，我不是来乱的
基本上，这两个讯息有传达且HR认同，没有理由见不到hiring。
那么，hiring呢？
以世纪帝国的角度，如果你是伐木工，hiring就是当初把你诞生且叫你去伐木的人！
意思是，沟通的时候逻辑就跟hr不太一样，
hr是一个守门员的概念，hr很难检测你的专业能力(但都找你来面试了，能力先放一边吧)
能测验的就是你的求职动机跟搞不搞得清楚工作在干嘛，
hiring就是“用你&对你负责的人”，你的人事成本、你的绩效，就算在他的绩效里面！
所以hiring考虑的不是打空砲的“合格不合格”，
而是“他有没有办法跟你一起做事？”
或是“他底下的人有没有办法跟你一起做事？”
有没有办法一起做事是一堆问号背后的结果，例如：
“你的人格特质与这个职缺合适度有多高？”
“你的人格特质与这个团队一起运作的话，合适吗？”
“你最想做、会卖命的工作领域是什么？是我这个部门现在缺的嘛？”
“你喜欢什么样的团队？你过去在什么样的团队中运作效率比较高？”
“你喜欢什么样风格的管理模式？过去在什么样的运作模式中效率比较高？”
如果求职流程“结束在投履历”→学经历不到位、履历或cover letter有问题
如果求职流程“结束在HR面试”→求职动机不明确、无法说服对方你真的想进这产业
以上两个是有“高低之分”：
拿不到面试就是履历或cover letter需要调整、或是自我实力整体要再提升，
有见到hr见不到hiring就是求职动机不明确、要再加强【认识自己】与【产业研究】，
那见了hiring却没拿到offer呢？
原因就像前面说的
“他觉得有没有办法跟你一起做事”或是“他觉得底下的人有没有办法跟你一起做事”
先别急着觉得自己很差，
听听下面的故事。
在猎头公司工作的时候，我曾经送一个我自己觉得卖相很好、工作态度积极的求职者，
去一家日商公司面试，结果我的同事说：
“除非这家日商转性，不然他应该就是去当绿叶的”
后来果真这个求职者录取一堆超优的工作机会，相较普通的这个日商机会却没拿到，
我就请教我同事为何如此先知神准，他说：
“这家日商女生就是找乖乖牌温和温和的，你送的这个太积极太有野心，他们不爱。”
wtffff我追问：“可是之前xx职缺他们不就要很积极的吗？”我同事回应说：
“那个缺要的是"男生"，这个缺要稳定乖乖牌、没野心、太积极的学完马上走不爱”
或是强者我学姊在找券商分析师的工作，
面试的时候强者我学姐说：
“我知道最近景气很不好，但我相信团队运作还是需要人，我愿意领较低的薪资、
做一样的事情，等未来景气复苏在调薪也没有问题。”