[媒体名称] 报导者 [新闻日期] 20190713
[网址]
https://www.twreporter.org/a/opinion-eva-air-flight-attendants-strike-fire-employees?fbclid=IwAR2FOCErbfnykwi9tu6usxXGcrS6ukuaBINvbNB0fo5vp_BoAZ-WDy9gcrM
短网址：
https://reurl.cc/YA6D0
吴俊达／飞安危害还是信任崩解危机？长荣空服员遭解雇案，我们该思考的事
文吴俊达（法律扶助基金会劳工专科律师、全国关厂工人案、华隆自救会案、国道收费员自救会案之义务律师团成员，亦为中原大学讲师及法院、劳动局调解委员）
摄影吴逸骅
2019.7.13
桃园市空服员职业工会（简称桃空职工）针对长荣航空发起长达17天的罢工， 甫于7月6日签订团体协约落幕，双方更签订3年“和平协议”。不料，结束的2天内，长荣便火速免职了一名机师和一名空服员。
一位朱姓机师疑因在Facebook的发文，声援罢工空服员，写下“现在抨击你们的人，都记下来，以后记得有special meal（特别餐）要送上”，尽管事后删文，仍遭长荣航空人评会2大过免职处分。而“被迫帮男性旅客如厕”事件主角之一、亦是空职工干部的郭姓空服员，则因在LINE私人群组中提及，要“电爆”中途退出罢工者、替反罢工机师餐点“加料”等，讯息内容遭人截图流出，引发轩然大波，社会舆论群起围剿，也遭长荣航空免职，并以违反《民用航空法》，对郭姓空服员提出刑事告诉。
从法律、劳权、甚至社会发展的观点，我们该如何理性思考此宗劳资争议背后的讯息？
民航法：危害飞安怎么认定？
长荣航空对提出刑事告诉，援引《民用航空法》第101条、即“危害飞航安全罪”规定：“以强暴、胁迫或其他方法危害飞航安全或其设施者，处7年以下有期徒刑、拘役或新台币90万元以下罚金。”然本条规定构成的标准，必须被告主观上有危害航空机往来危险或危害飞航安全之故意，且客观上有致生“航空机往来之危险”或“危害飞航安全”之“具体危险”行为。而这里的具体危险，是指被告行为客观上已经使法益侵害之可能具体地达到现实化之程度；且“具体危险”是否存在，需要加以证明与确认，不能以某种程度的假定或抽象。
郭姓空服员扬言要在机师的饮食里面“加料”，从一般人角度理解，尤其反对罢工者的角度，确实可能会联想为“加料导致机师身体不适，进而影响飞航安全”，认为有“飞安疑虑”、“飞安恐惧”，但这不能等同于法律上“飞安已经发生具体危险”的证明。
一来“加料”本身语意不明，“加料”是否当然会导致机师不适也不会是一定发生；二来郭姓空服员的行为客观上仅停留在“群组内偶一嘴砲”阶段，连“加料”准备行为都还称不上，更遑论不构成“下手实施’阶段，显然连《民用航空法》第101条第4项规定之“预备行为”，都相距甚远，单凭一句“要帮机师加料”，在法律上实在无从认定“飞航安全”（社会法益）在现实中已经“具体”受到了危害。
劳基法：解雇争议判断标准是什么？
郭姓空服员的行为若未构成危害飞安的程度，那“长荣航空惩戒解雇是否合法”？
我们都知道，“解雇”对于劳动者是工作权的剥夺，形同在职场生涯上判处劳工“死刑”，因此《劳动基准法》第12条第1项第4款规定：“劳工有违反劳动契约或工作规则，情节重大者，雇主得不经预告终止契约。”
其中，“情节重大”不能光就雇主所订工作规则之名目条列是否列为重大事项，就作为其判断是否“情节重大”的标准。而是应该以劳工违反工作规则的具体事项，雇主是否无法在解雇手段之外继续该员工的雇佣关系，简单来说，雇主的惩戒性解雇和劳工违规行为要符合“比例原则”。
关于“解雇是最后的手段性原则”的判断上，劳工违规行为态样、初次或累次、故意或过失违规、对雇主及所营事业所生之危险或损失、劳雇间关系之紧密程度、劳工到职时间之久暂等，均为是否达到惩戒性解雇之衡量因素。
在朱姓机长和郭姓空服员的免职案上，长荣航空还有警告、记过、调职等手段可以处置，在解雇前更应该给予相关人反省、悔过、改进的机会。尤其，长荣航空更有地勤人员职缺，将郭姓空服员调动到“完全不会接触到机师饮食”之职务，即可有效防止未来飞安受危害。因此，长荣航空针对郭姓空服员偶然一句“加料”，甚至在《民航法》刑事告诉案件检察官尚未侦查终结前，就“火速解雇”，并不符合前述劳动法实务“解雇最后手段性”之判断标准，徒见长荣航空高层处理罢工之未消气焰而已，令人遗憾。
社会面：“全民肉搜”社会下的信任崩解危机
此外，我们也必须讨论，在LINE群组的“加料”、“电爆”留言，显然只是“同梯空服员群组”内部讨论的对话过程，或个人一时情绪抒发（如加料），或为郭姓空服员个人基于工会干部身分对于“工会纪律／统制权行使议题”的个人意见（如电爆）。
纵使其所说“电爆”，意味着她个人有“力主除名违反罢工决议会员”之意，从法律角度观之，她的个人意见，显然也是“工会纪律／统制权行使议题”的重要核心言论范围。因此，她身为工会干部个人的意见，或许措辞显然不当，但从《宪法》保障“工会团结权”、《工会法》第35条第1项第5款禁止雇主不当影响、妨碍工会“内部决策形成”活动的法理，仍应该适当予以宽容，而不应作为解雇她的证据。
换言之，我们必须理解，在面对具有雄厚资本及政商权力的大企业，在这样的庞然大物的面前，我们都只是手无寸铁的草民，我们最重要的武器，就是要求法律保障、赋予我们“最大尺度、充分的言论自由”。因此，对于工会活动言论，给予最大尺度保障，显然也是我们思考这件劳资争议时必须加以考量者。
再者，郭姓空服员遭到公司解雇的原因，系因不明人士将其私人群组内留言“截图”并交给公司。如此“蒐证”的作法，是否法律上“当然不必限制”，诚值我们深思。
德国劳动法权威学者杜易布勒（Wolfgang Däubler）对“当然不必限制”有很好的诠释，其在劳动法教科书中指出：“雇主不得安排祕密的调查人，比如，让人伪装成‘实习生’，并且将人安插在企业里，然后让他定期报告观察到的情况，以及他与其他同事的谈话内容。”
根据此一见解，如果法律上我们不禁止“资方间谍”、“检举者”透过任何形式渗透工会或劳工讨论群组，并严格禁止“间谍蒐证”在法律上之使用，则劳工（工会）的“团结权”、“工作权”都必然受到严重危害。
换言之，上述“资方间谍”或“祕密调查”的蒐证问题，不能只依靠工会或劳工组织，“事后”透过“除名”或其他“纪律处分”，来亡羊补牢而已，尤其间谍、检举者的身分通常是难以厘清、查证。因此，只有在法律上、证明上，“直接”针对这样手段取得的“截图”、“录音”等证据，明确给予“封锁效力”，即禁止作为解雇劳工的证据使用，才能有效遏止劳工（工会）团结权、工作权可能受到资方不当支配介入（打压工会）手段的危害。
我们不妨冷静想想，自己这一辈子，是否都能无时无刻，精准掌握“谨言慎行”，在任何场合、情境，都不会有任何一句话，会被任何人录音、截图，拿来攻击我们、法律上不利的使用？一个无时无刻必须担心偷拍、录音、截图“全民肉搜监控”的社会，将出现“信任崩解”的现象，大幅提升人际互动交流的“信任成本”。一个处处可能充斥红卫兵监控言行的“斗争社会”，是我们要的生活环境？
基于以上理由，一时在“私人群组内部”的言论，能否作为法律上惩处的事由，显然应该再三推敲、审慎思考，而非大家为了一时迁怒桃空职工、迁怒罢工之情绪，而恣意乱石齐飞。
战略面：长荣航空执意解雇背后的思考？
显然，在法律观点上，此次长荣火速解雇机师和空服员的合法性，有很大的疑义。那么，长荣航空又为何采取这样的手段呢？资方为什么不会“自律性”遵守法律？原因当然很多，包括为了杀鸡儆猴（吓阻其他罢工声援者）、隔山打牛（弱化打压工会）、权力维稳（控制内部批判声音）、安抚政敌（避免敌对股东找到斗争借口）等等。
在这场大规模罢工后，继续上演的劳资法律战争，我们观察到的，是一场充满人性算计的游戏。每个利害关系人，包括：公司、工会、大股东、工会干部、工会祕书、当事人自己、双方律师、其他顾问、广告公关公司，每个人的利益都不可能一致，甚至彼此之间会有严重的“利害冲突”。
长荣航空与空职工7月6日签订团体协约中完全没有处理到“民事损害赔偿诉讼撤回”、“民事损害赔偿请求权抛弃”、“确认罢工合法性”这点，其实就已经显露出“长荣航空接下来很可能持续整肃工会”的意图。尤其，团体协约一刚签完，长荣航空马上重申，仍然主张劳工董事诉求“违法”、“罢工违法”，且每日以3,400万计算之赔偿诉讼将继续进行，甚至连带求偿对象不限于工会，将包括工会干部、工会祕书等人。
在“消灭工会”可能是资方基本战略方针下，本件长荣航空执意解雇工会干部的郭姓空服员，显然仍是采取“杀鸡儆猴”的心态，并可能借此一连串“罢工结束后”持续打击工会、散布整肃气氛、制造基层空服员恐惧心理、打击基层会员士气、促使会员退会浪潮，分化工会会员团结的手段。尤其，郭姓空服员的不当言词，不仅给了“资方反击工会”的最佳借口，更是完全迎合“反对罢工”的风向，更可供资方持续将“舆论风向”，更再炒热操作为“反对外部工会势力介入”此一新风向。
同理心：不爽你去告，多少劳工承受得起？
我们可以不满、批评郭姓空服员在私人群组内口无遮拦的粗暴言行，但这绝对不等她于法律上，应该沦为媒体炒作、这场杀红眼罢工大战下的“祭品”！而一时的失言，绝对不等于在整个舆论风向上，工会应该被持续抹黑、误解。
更重要的是，身为劳动者，大家都应该理性思考，这是一个涉及到“基层空服员工作权保障”、“基层空服员工会存亡”的生死问题。当我们每个人透过键盘，轻轻手指一动，不弄清楚事实经过，即恣意继续指控、批判郭姓空服员的时候，我们其实都在助长“公司执意恶意解雇她”、“公司打压工会”的气焰。别忘了，还有另外27名空服员的旷职争议尚未解决，她们仍然需要工会坚定的力量，作为她捍卫自身权益的后盾。
我们可以预期，财大气粗的公司动辄轻易向我们广大基层劳动者宣称，“妳、妳们对公司形象伤害太大，甚至超过罢工的组员”，然后一句话“不满意就去法院打解雇诉讼啊”！这样恶意解雇的情节，不正是我们每位台湾基层劳工都可能遭遇到的“劳动现况”？“不爽你可以去法院告”、“一切到最后都是最高法院说得算”，这不正是我们基层劳工最常听到资方的回应。
这样的例子屡见不鲜，如前大同公司工会理事长白正宪为了和资方对抗，一个解雇诉讼争议，在法院打了8年官司。现在大声疾呼，要求公司“杀了（解雇）她”、“解雇她们”者，也可以问问自己，能否承受得起7、8年的解雇诉讼漫长折磨呢？