※ 引述《grotwpig645 (张智良)》之铭言：
: 各位老板晚上好
: 最近更体认到人才和庸才多重要
: 庸才在公司做的久
: 可以按照SOP稳稳的做好
: 也不容易离职
: 对于公司来说是非常好的人才
: 而优秀的人才
: 反而真的待不久
: 越优秀越快离职
: 好处是可以帮忙公司往上一层跃进
: 弥补公司的不足
: 不过也容易因为这样
: 小庙容不了大佛
: 各位老板是怎么调整克服的呢？
老实说我觉得高级人才很难用
小微型企业最重要的就是订单
这个东西必须老板掌握,不能掌握在别人手中
所以那种扛全公司业绩超过一半的业务人才不能用
其它人才
高级财务人才小微型企业不是很需要
高级人事人才小微型企业不是很需要
高级研发人才小微型企业不是很需要
IT 人才追求新技术,往往会提出不切公司处境的方案
高级企划美术客服这种人才到大公司可以发展的机会更高
唯一比较能用的大概是行销人才
但能用小预算做出大效果的行销人才简直可遇不可求
机率大概跟抽中 SSR 一样~
所以还是来一堆能正确并不打折扣执行老板意志庸才就好
其实这么简单的要求,市场上能做到的员工就不多了zzz
补充定义一下
我认为"能正确并不打折扣执行老板意志庸才"
标准大概是
1:简单的东西教过一次就要学起来
2:会按照老板要求的方式处理工作
3:不会因为时间经过而怠惰

想请教您关于“这么简单的要求,市场上能做到的员工就不多了”的原因通常会是什么呢？个人原本以为人才市场上能力应该是常态分布，照理您所说的这种人才市场上应该供给最多才对。假设实际情况如您所说，想请教您是如何才能正确找到您文中所指的这种人才呢？恳请大大解惑，这边也先谢谢您的指点~

最后两行对我来说是超级人才...

能正确执行并不打折扣就不是庸材了。

能扛业绩超过一半的人我会拉拢起来

有不打折强大执行力的人也是高级人才，不很多见

能扛超过一半的不是不能用，要说服他出去开，出钱帮他开公司都没关系，这样卖的会更多

你定义为庸才的人真的是人才，反而你定义为人才的人往往“不是可用之材”

在前家公司被资遣的，到下家公司就变主战将，你公司大概就这样连日商都是社畜拿出多份企划书，在多方比较上呈修改，不会是一人之功刚开始写企划的还是功最大，但是还是大家决定讨论，不是老板看了爽就好更不用讲那个一个人要去跟日本一次十几人的企划团队比那种想法，人家一个人抵你几个人年薪，你要求东西能比？

你的庸才要教一次就会？那学生不就每个人都考100分

当然拉拢就是要他入股啊，都一半了代表经营者这部分能力就是比员工弱，怕热就不要进厨房，怕人赚就不要请业务。如果真的来谈干股，那就是你有把柄被人掐著了。要在那之前先主动邀请付钱入股，至于钱一次给，怎么给，方法跟合约都是活的。我就很希望能有这种员工，取代我后，我退到后面拿小小股份，再把时间拿来做更多生意机会。