《失控的热情》读后心得：热情是毒药还是解药？
为何在工作中追寻成就感，反而助长了不平等？
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你听过最糟的职涯建议是什么？是追随你的热情吗？但是，为什么又有些人认为追随热情
很重要呢？到底在追求热情的过程当中，有谁成功了，又有谁被狠狠抛下？是时候让我们
好好地检视在工作中追求热情（或不追求热情）的自己。
这本书在说什么？
《失控的热情》的作者是美国社会学家艾琳・赛克（Erin A. Cech），她特别关注“不平
等”是如何透过文化的机制重复发生，特别是透过那些看似无害的信念。在这本书中，她
要探讨的就是“热情”为什么反而造成了不平等的现象。
这本书主要研究的对象是大学生和具有大学文凭的工作者，因为拥有大学文凭的人信奉热
情原则的程度最鲜明，热情原则对他们的影响也最为强烈。作者探讨“热情”的概念为什
么这么深植人心，让拥有职涯抱负的人愿意奉献额外的精力、牺牲稳定或高薪的待遇，转
而接受自己具有热情和兴趣的行业。
此外，作者也发现追寻热情的职涯建议，反而加剧了原本社会上的不平等，也让企业雇主
受益于热情的法则，进而剥削拥有热情的工作者。以下分享三个书中的重点发现，以及我
对于这个现象的一些看法。
追求热情延续社经地位的差距？
“追随你的热情”是一个对个人工作者和对企业雇主都很有吸引力的原则，但是这个原则
正在延续目前不平等的社会状态。
根据书中研究，“热情原则”是受过大学教育的工作者们，普遍用来定义何谓“好的职涯
策略”的方式。指的是一种追求自我表现、有成就感的工作模式，也是做出职涯选项的主
流指导原则。大约有七成的大学文凭者认为“热情”的因素比“工作保障”或“薪资”更
重要。
那些社经地位较高、家境背景条件较好的人，他们虽然也有可能从事著没有热情的工作，
但无论工作待遇如何，对他们都是相对稳定的状况。只要等待时机成熟，他们都有足够的
能力转职到自己更感兴趣的工作。
相反的，那些没有大学文凭的人，同样看重有意义且带来成就感的工作，但由于他们在寻
找稳定、高薪工作时所面临的限制，这些人在考虑新工作时，倾向优先考虑薪水与工作保
障，而非跟热情相关的因素。
当社经地位较低的工作者想从事他们热爱的工作时，他们得冒最高的风险、承受最大的损
失，无论是依靠学贷进入理想中的科系就读，或者是舍弃薪资的考量转而寻求待遇较差的
工作。然而，受过大学教育的工作者在职场上获得的相对优势，让他们在考虑转职时，可
以优先考量这些因素，而非财务保障。
追求热情的职涯策略，多数的受益者是社经地位较高的人们，也因此延续了既有社经地位
的差距。
雇主偏爱具有热忱的员工？
有一项研究针对“有聘雇经验”和“无聘雇经验”的受试者进行测试，请他们针对三名虚
构员工的特质，挑选出他们最喜欢的员工。员工 A 的工作动机是薪水、员工 B 的工作动
机是升迁、员工 C 的工作动机是对工作的热情。
受试者被问了四个问题：你最希望哪一名员工担任你的下属？哪一名员工会最认真工作？
你最想雇用哪一名员工？哪一名员工最可靠？
在以上四个问题当中，员工 C 获得全数的胜利，在四个问题中都获得七成以上的喜好度
，远胜过员工 B 的两成，也远胜过员工 A 的不到一成。对于雇主来说，一个展现出对工
作热情的员工，似乎是最容易获得青睐的。
当时我一开始读到这个问题时（还没看到结果），我自己心里的倾向也都是选择员工 C，
只是我没料到实验结果竟然是这种压倒性的差异。只是仔细想想，也不会太令人意外就是
了。
因为对于雇主而言，有热情的员工在工作时比较勤奋，且愿意承担更多职责，还不需要额
外加薪。而对于员工而言，信奉热情原则的人通常愿意为了追求热情而牺牲财务或稳定性
，甚至愿意在不加薪的情况下承担更多的职责。
在资本主义的运作法则之下，以雇主的角度当然是在一样的薪资之下，从员工身上“榨”
出更多的价值。这也衍伸出下一个问题，热情会不会是一种对员工的剥削？
愈有热情愈容易被剥削？
书中有一项调查指出，那些对工作充满热忱的人比同事更加投入，对工作的付出大于公司
的要求。但同样的数据也显示，有热忱的人对工作更投入、付出更多努力，但是并“没有
”比类似职位的员工拿到更高的薪水。
就像是上一个研究指出雇主更喜欢热情的员工，雇主看重员工的热情更大于工作能力，因
为他们认为热情能带来额外的付出。像是一个愿意在下班时间自己进修技能的员工、利用
假日时间阅读和上课充实自己的员工，在雇主心中能够创造出更多的价值。作者则认为：
“若一个人对工作付出额外的精力却没有获得补偿，那么这项个人兴趣转换为工作任务的
过程就是一种剥削。”也就是说，雇主从这段时间受益却没有给予员工回报。
这样听起来，热情就像是一个包裹着糖衣的毒药。虽然这个批评听起来有一番道理，可是
我却有一些不同的想法。
职场的待遇本来就是阶梯式的提升，而不是线性式的成长。职场同一个职级的薪资差距本
来就不大，而是提升职级或跨越产业的差异才会大。热情本身就是难以衡量的因素，更别
说雇主要如何衡量一个人投入的热情，并给予等值的报酬。
“被剥削的热情”是一个很理想化的批评，它描述了一种真实的现象，但似乎无助于改变
什么现况。
对于工作者来说，对一项工作投入的热情，期待的应该是成更长期的收获，而不单纯只是
眼前的金钱补偿诱因。一个人（或企业）创造价值和获得价值之间的时间差，从来就不是
瞬间，而是有所延迟。
无法将投入的热情转换成日后的商业价值，是一种被剥削；能够将热情转换成日后的商业
价值，则是一种投资。我显然对于第二种会更感兴趣。
后记：我们该如何应用
《失控的热情》书中的论述都是基于扎实的社会学研究方法，带我们认识职场环境兴起的
追求热情原因、热情造成的阶级复制和不平等状况，以及热情衍伸出来的职场剥削现象。
我对于书中讲述社会学的解决方案比较不感兴趣，而是对于我们该如何弄懂热情、培养热
情和应用热情比较感兴趣。
我从书中带走的有以下三个重点和思考：
(1) 书中提到要对个人工作具有热忱，需具备几个相关联的面向：心智连结（觉得工作有
趣或极具魅力）、情绪与（在工作中感到兴奋、找到乐趣或快乐）以及个人连结（适合自
己特质）。我们该如何找出这种工作？甚至，创造出这种工作？
(2) 热情会在社经地位较高的族群中延续。无论自身家世背景，做决定时应该同时衡量成
就感、经济稳定、生活与工作的平衡等因素，而不是偏废某一项。我们有办法透过热情来
改变自己的社经地位吗？如何冒着可承受的风险，赚取长期之后的收获？
(3) 雇主更青睐展现出热情的员工，再加上被剥削的热情是一种现存的社会现象，与其讨
厌这种现象，倒不如思考该如何反过来应用它。与其展现对于升迁和薪资的渴望，不如展
现热情。如果当下的热情无法兑换成立即的报酬，我该如何让它在未来发挥效益？
热情可以是一个人的不平等劣势，但是反过来看，热情也正好是一个人的不平等优势。我
认为不需要试图寻找（或等待）一个平等的世界，而是帮助自己、帮助更多人认识如何发
挥自己的不平等优势。