本书由John Doerr所著，作者本身是一位创业投资家（ted有他演讲的影片），
这本书名叫做OKR，全文是Objectives and Key Results，是一种管理公司的方法。
可想而知，这本书就是在推销OKR，以大量的实例与使用者的回馈心得来说服读者这套方
法的好处，以下我将省去实例故事的部分，尽可能将书中提到的基本OKR原则与效应列举
出来：
一、专注投入优先要务
要提到OKR，势必得先介绍一下何谓KPI（Key Performance Indicator），后者是一般公
司用来评估员工绩效与设定目标的方法，通常是由上而下：老板决定目标与每个员工应该
要做什么（业绩）。但OKR不一样的地方在于，OKR是双向的，管理阶层决定了一个目标，
并且公布出这个目标作为公司阶级的目标，接下来各层级的员工在各自订定能帮助公司达
到这个公司级目标的个人小目标，个人小目标与公司级目标是环环相扣的，也因为各员工
可以自己设立自身的OKR，因此OKR常常跟KPI做比较。前者是由下而上（或双向），后者
是由上而下的。
稍为想像一下，一个从高层到前线的职位都朝着同一个大目标共同努力的公司，这种庞大
的能量跟向心力，正是OKR所带来的超能力之一；而因为每一个个人目标与公司目标必定
要相互呼应，因此可以从各式各样的目标中找出最优先呼应公司目标的工作来处理，
二、调和目标，造就团队工作
第一点提到每个人设立自己的目标，那目标不会多而杂乱吗？势必是会的，但当每个目标
都是从一个大主题下来的分支时，每个人都会知道自己的目标对于大目标是有帮助的，也
会知道别人的目标对于大目标有着相当程度的帮助，因此每个人能完成目标都是极为重要
的事情，员工会基于这个想法进而互相帮助，以期公司能顺利完成公司级的公司目标。
三、追踪当责
这点要提到如何设计OKR，一个OKR是由两样东西组成，也就是Objectives（目标）和KeyR
esults（关键结果），关键结果是评断目标达成与否的结果，换句话说，如果关键结果全
部达成了，那就表示这个目标达成了，举例来说：若有一个目标设立为赢得印地500大赛
（赛车比赛），
那关键结果的设立就有下列五项，1.提高平均圈数2趴 2.完成10次风洞测试 3.缩短平均
进站时间1秒 4.减少进站失误50趴5.每天练习进站1小时。
每一个关键结果最后的达成与否都会被全公司共同评分检讨，试着厘清为什么没有达成结
果的因素。
四、激发潜能，成就突破
为什么OKR能够造就伟大，这就和设立目标的方式有关，目标要抓在力有所及跟梦寐以求
之间，要比游刃有余严苛，但比好高骛远实际，书中提到需要努力的目标往往会让员工更
专注，因此一组好的OKR会有好的目标，好的目标能告激发潜能，成就突破。
五、心得
以上四点是书中列举OKR的四个超能力，我是将OKR的方法理解后再自己分类解释进去的，
所以也许跟书中内容的排序有出入，但带出的会是同一个结果，有关OKR的资讯若要查阅
本书，建议可以先看附录，附录有简单明了的说明。
公司中最重要的是文化，OKR就是一种文化，保持目标极度开放、自由、透明，让公司上
下一心的完成伟大的使命。看完本书我了解了伟大的公司是怎么设立愿景的，也希望我能
利用OKR改革目前所在的团队；当然，书中有提到OKR是可以运用在各种面向的，但如何使
之有弹性就要看各位的灵活思考了。
最后评论本书，语调轻松，一开始会觉得书中一直重复特定的观念，但看完会知道，这些
观念就是OKR的核心，本书以故事跟心得为主，很适合轻松的阅读，推荐给大家。