※ 引述《qazxc1156892 (QQ)》之铭言：
: 新闻标题： 辉达总部进驻北士科 华硕施崇棠：欢迎 但别挖我们的人
: 2025-05-28 10:49 经济日报 记者吴凯中／台北即时报导
: 辉达（NVIDIA）台湾总部拟进驻北士科，对此， PC品牌大厂华硕（2357）董事长施崇
棠2
: 8日指出，辉达总部搬到士林北士科这边当然非常好、非常欢迎，大家可以进一步紧密
的
: 合作，“当然我们是希望他不要来挖我们的人”。
: 辉达台湾总部拟进驻北士科，由于华硕总部位于邻近的北投，外界看好有利辉达、华硕
进
: 一步合作。
: 对此，施崇棠回应，辉达总部搬到士林北士科这边当然非常好、非常欢迎，大家可以进
一
: 步紧密的合作，“当然我们是希望他不要来挖我们的人”。要好好地跟他谈，因为他吸
引
: 力太大了。
: 事实上，近期市场就传出，随着辉达台湾总部拟进驻北士科，喊出要增加1千位工程师
，
: 为此，辉达除了深入大专院校抢人才外，台积电（2330）、联发科（2454）等员工都传
出
: 被辉达重金挖角。
: 新闻来源： https://udn.com/news/story/7240/8769306
企业防止员工被挖角需从“提升留任诱因”与“降低外部吸引力”双向着手，以下提供具
体策略：
### 一、强化内部留才机制
1. **竞争性薪酬结构**
- 定期进行市场薪资调查，确保薪酬高于行业中位数10%-15%，针对关键职位可设置“
留任奖金”（如满3年额外发放6个月薪资）。
- 实施“薪酬透明化制度”，明确晋升与调薪路径，例如工程职每年调幅8-12%，管理
职15-20%。
2. **股权绑定计画**
- 采用“阶梯式归属期”设计：授予限制性股票单位（RSU）分4年兑现，每年25%，离
职即丧失未归属部分。
- 针对高阶人才提供“绩效加速条款”，如年度KPI超标120%可提前解锁50%股权。
3. **客制化职涯地图**
- 为核心员工设计“双轨发展路径”（管理职/专业职），例如资深工程师可选择转型
技术长（CTO Track）或挑战年薪300万的Fellow职级。
- 每季进行“职涯盘点会议”，由CEO办公室直接追踪TOP 5%人才动向。
### 二、构建防御性组织设计
1. **知识分散管理**
- 建立“交叉备援系统”，要求关键技术由3人以上小组共同维护，并将商业机密分割
储存于不同权限层级。
- 实施“硅谷式文件管理”，所有技术文档需经脱敏处理后分段加密，单一员工最高
存取权限不超过40%。
2. **竞业条款智慧化**
- 在劳动契约嵌入“动态禁止范围条款”，离职后24个月内不得加入与原公司有直接
竞争关系的“特定企业名单”（每季更新）。
- 配套“竞业补偿金”为离职前12个月平均薪资的60%，高于法律强制标准以增加司法
效力。
3. **离职成本精算**
- 设计“阶梯式培训赔偿金”，例如接受超过500小时专业培训者，未满3年离职需按
比例赔偿（首年100%、次年60%、第三年30%）。
- 针对高管实施“签约金返还条款”，若任期未达5年需返还200%-300%的签约奖金。
### 三、心理契约深度经营
1. **情感帐户管理**
- 推行“关键时刻（MOT）管理”，在员工入职周年、专案突破、家庭事件（婚育/急
难）时，由高层亲自致赠客制化礼品（如孩子出生赠送镶嵌公司LOGO的纯金生肖坠）。
- 建立“心理安全感指标”（PSI），每月透过匿名测验追踪团队信任度，低于警戒值
立即启动干预措施。
2. **社羣认同建构**
- 创建“校友会等级制度”，依年资授予不同级别会员资格（铜级5年/银级10年/金级
20年），享终身免费进修、子女奖学金等福利。
- 举办“反猎头情境演练”，每季模拟竞争对手开价场景，训练员工应对技巧并强化
忠诚意识。
### 四、法律技术双重防护
1. **智能预警系统**
- 部署“离职风险AI模型”，整合电子邮件关键字（如“面试”“薪酬”）、考勤异
常（突然清零年假）、网络行为（大量下载文件）等200+指标，预测准确率可达85%。
- 建立“外部人才市场监控”，透过爬虫追踪竞争对手职缺发布与自家员工履历更新
动态。
2. **司法威慑策略**
- 针对恶意挖角行为，立即启动“三联诉”：民事求偿（依实际损失3倍索赔）、刑事
告诉（背信罪/营业秘密法）、行政检举（违反竞业禁止）。
- 与知名律师事务所签订“常态化维权协议”，确保24小时内完成证据保全与假处分
声请。
### 关键执行要点：
1. **差异化防护等级**
依职务重要性分级（如A级：CTO/CFO；B级：研发团队长；C级：核心工程师），配置
相对应的防护资源，避免成本失控。
2. **离职反馈变现**
设立“离职谈判小组”，由HRD与外部谈判专家组成，针对提出辞呈的关键人才，授权
可现场调整薪酬职级（最高可达现有待遇150%）。
3. **生态系防护网**
与供应商/客户签订“人才保护条款”，约定互相通报挖角行为，并对合作企业员工流
出率设定KPI，超标则影响采购评分。
此类措施需配合企业文化与领导力同步提升，建议每年进行“留才健康检查”，由第三方
机构评估防护成效并动态调整策略。重点在于创造“离职综合成本＞外部诱因”的环境，
同时维持员工正向体验的平衡。