: 因为资遣很麻烦的
: 1. 资遣有分是经营问题还是员工不适用问题，后者要走PIP留纪录很麻烦很拖
: 2. 资遣假如是前者经营问题，要给谋职假、有预告期、要算遣散费、要资遣通报
: 3. 资遣其实会被劳动局盯上，尤其是你进入大规模解雇会有特别法规伺候
: 至于拿reputation威胁根本就是低能
: 一堆老屁股一辈子待在里面是能有什么reference check参考价值?
: 真的不要怕这种，我觉得台湾很多人都太善良了，想说双方留一线
: 打工仔被裁掉还留一线? 公司没拿诚$意$出来留三小屁缝
: 妈的HR那么大的一个部门，还懒得走资遣通报，数万块的资遣费给不起?
: 别跟我扯数万块加起来会破百万，堂堂国际级大公司百万美金才感觉会痛吧
: 而且又不是从你HR口袋掏出来的，在那边省三洨
: 公司要资遣就是要有代价好吗
: 我去年资遣一个情绪控管极度有问题的组员，用优退的名义
: 身为打工仔我直接给N+4，一个半月有薪预告期不用进公司，年终全给
: 未休假全部cash out
: 情绪控管不佳的同事当下控管倒是不错，不知道是不是诚$意$很足
: 跟法规资遣方案一比真的是没什么好说
: 奇怪，我做到D了还是不懂台厂帮老板省这些钱干嘛
: 哪天轮到你你也希望有个好一点的benchmark吧?
: 怎么会从老板的角度去想呢?
: 想起来几年前还有人在争
也许是您公司环境很好，福利待遇也不错，容易吸引了许多好人才。
但如果是薪水普通、福利一般的公司，想招人就不那么容易了。
像我们公司是一家上柜的电子工厂。虽然福利还行，但薪水不高，招人是个大挑战：
愿意来面试的人很少。
录取的人品质参差不齐，就像碰运气一样。
我们的老板是一位台裔美国人，刚开始还算遵守规定，按法律资遣员工。
但他的心态很奇怪，他只想模仿美国的裁员方式，用来“吓唬”员工，却不肯给员工应有的奖励和福利。
他要求罚则比照美国，但却把薪水和待遇比照越南或柬埔寨。
公司的业绩其实很好，但老板自己却有十几台跑车，却不愿多分点钱给员工。
当公司资遣了几个员工后，一些员工觉得干脆混日子也好，这样也许能被资遣，还能拿到赔偿。
老板看状况不妙，就从一间大公司挖来了一位人资，那位人资导入一套“检讨制度”。
这套制度基本上只强调“罚则”，完全没有任何奖励，结果大家越来越消极：
有人整天上网。
有人把英语考试的参考书Toeic990分放在桌上阅读，好像在说：来啊，你有种就资遣我！
最搞笑的是，越来越多人签了“检讨书”后，开始进入“无敌状态”，完全不怕被裁员。
这套制度最后不得不被取消，因为它不仅没有帮助，反而让公司更加混乱。
如果公司想要推行什么制度，不能只搬来罚则，却不给员工相应的福利和奖励。
只有罚没有赏的制度，只会让员工更消极，甚至产生反效果。这是我们公司血淋淋的教训。
关于老屁股恐吓的reference check参考价值
老屁股哪天失业，去面试，不被前下属或是之前的供应商找去面试洗脸，就不错了..
是要check三小，又在业界很小？
什么是“业界很小”呢？就是说，不同公司之间的人，其实常常会互相认识。
举例来说：
某间面板工厂倒闭后，那些以前被老屁股压榨过的前同事或供应商，可能会趁机“报仇”。
有些前下属，看到老屁股失业，会故意把他叫来面试，还会问一些超刁钻的问题之后
：你在那间公司干了那么多年，这些基础问题都不会吗？
老屁股一时答不出来，就会被嘲笑，甚至还被拍照或录音，传到群组里公开笑话。
这是现代版
业界很小的故事