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2023年9月10日11：55：33
经济日报记者王郁伦／台北即时报导
台积电对台湾教育的贡献是负数 半导体大佬人才论交锋
台湾半导体面临人才不足，管理制度出海又有文化冲突，清华半导体学院副院长赖志煌表
示，实验室的成功往往来自跳脱框架，培养环境，不应封杀20%的成功机会，台大教授杨
光磊更直言，台积电（2330）不缺人数，缺的是用人的方法，呼吁重新思考极度学历主义
及Z世代用人之道。
半导体研发大师座谈会8日登场，邀请旺宏电子总经理卢志远，清华大学半导体学院副院
长赖志煌，阳明交大产学创新研究学院院长孙元成，台积电系统整合前瞻研发副总经理余
振华及台大教授杨光磊出席分享人才及半导体技术前景看法。
其中有“台积电研发六骑士”封号的3位：孙元成（前台积电技术长）、杨光磊（前台积
电研发处长）、及余振华难得同台，但在人才管理上，也难得出现言语交锋，这群台湾半
导体先锋对于如何吸引人才加入半导体，维持创新交换意见，以下为全纪录：
杨光磊：呼吁半导体业正视偏颇的用人思维
杨光磊直言产业花很多时间在谈怎么选人，要求学校要训练好的人才，但台积电只用台清
交成学生。他表示，“台积电是一个正黄旗的用人模式，是极度学历主义的组织，当我们
用这样的方式去处理所有的问题，教育是不可能改变的，因为学历代表了一切，成绩代表
了一切。
因此，他曾跟台积电人资长分享：台积电是台湾人才教育最大的受益者，可是台积电对台
湾教育的贡献是负数。“因为我们用学历主义在驱动整个教育，用学历主义去筛选人，再
好好的糟蹋他。”他说。
他因此想呼吁台湾企业要重新思考，人不是数字，是活生生的灵，如何让人变成万物之灵
，台湾的产业才有机会。他会后则解释，他此番言论是试图站在年轻人的那一端，挑战企
业偏颇的“人力资源”思维，用上一代一厢情愿的思维模式、必定会造成冲突、对于半导
体产业的永续发展必定会有重大本质的伤害。
不过杨光磊认为，他想建议台积电：其实台积电并不缺人数，台积电缺的是怎么使用人的
方法，应该想办法在这个环境里面，让下一代的人才充满了希望、充满了热情、充满了想
要为这个国家社会及为这个公司贡献的心力，而不是要求加班，要求要努力，“这些事情
用在X世代或婴儿潮OK，但Z世代的孩子完全不同。”
他建议，讲企业永续就是：少做、少用点电及少用点人，让人只做重要的事情，不要做一
点意义都没有的事情。
目前仍在台积电服役的系统整合前瞻研发副总经理余振华则表示，台湾半导体成功的重要
原因之一，是非常讲究技能，就如台积电的ICIC企业文化（正直与诚信、承诺、创新、客
户信任关系），必须在时间内达成目标，希望第一片芯片就成功，这些管理文化跟国外非
常不一样，也是台积电成功的重要原因，但台积电也鼓励创新，但应该是有纪律的创新，
要有意义的创新。
对于人才不足，他认为，摩尔定律并不是快要停止了，但会越来越挑战，但新的机会也越
来越多，全新的赛局：新的材料及新的设备，坦白说其实是意味进入门槛也比较低，是台
湾重新建立完全新产业链的一个机会，过去半导体制程都是找台湾台清交成等学校人才，
但未来建立新供应链（后段制程）的需求一定会大幅成长，台湾还有很多好学校及国际学
校可以培训人才，让关键人才跟设备条件促成。
对于杨光磊的呼吁，余振华则认为，他在台积电服务30年，公司越来越大，也快速在变化
，过程当中或许有人不适应，但还没有到需要“被呼吁”的地步。
他表示，工厂生产同仁需要做很多很多的改善工作，研发的话要在两三年内推出产品，因
为时间有限，做的改变也是有限的，但若是做研究，则要求又会不一样，不同位阶跟职务
都有其不同的深度跟广度要求。
回应学历主义，他表示“不管是哪一个学校，你进来以后，都要靠你真正的表现，看你做
出多少的改善，单位里面在乎的东西是价值，是给出多少的改善进步，我们的考绩是根据
些，而不是看你是哪个学校毕业。”
成功来自被挑战仍坚持！卢志远：我很多成功来自偷偷做
摩尔定律不断被质疑是否还生效，靠的是研发创新续命，研发人才有哪些必要特质？
赖志煌则建议，现在学生过于喜欢念花俏的应用科学，他提醒半导体人应该要重视3件事
：1.扎实的基础研究，2.遇到失败不要轻易放弃，3.建立抗压心理素质。这样即使研发之
路一路失败比成功多，最终能将失败经验转换为成功的基石。
赖志煌表示，不论做什么研发，追求怎样的创新，基础研究都是最重要的，他发现有太多
的物理是半导体业需要去挑战的，唯有基础能力扎实，才能做创新，但现在学生非常喜欢
去学很花俏的应用科学。他表示，多年来发现研发上最后真的有一点点小突破的地方，就
是那个学生虽然被我挑战过几次，仍然继续坚持在那个题目上做下去的。
他说绝大多数的学生都是刚来报告，当马上就跟他说：你讲的这个是错的，你讲的这个什
么地方是有问题的，十之八九学生被挑战过几次，就默默打退堂鼓，不会继续在那个题目
上投入，只有少数的例子坚持自己的想法，觉得老师讲的有可能不一定对，仍继续做几遍
后成功的。
“实验室中重要的创新往往都来自于跳脱原来的框架。”赖志煌表示，老师是因为本身的
经验框架，判断这样的现象应该不会发生，这样的材料特质应该不会发生，但out of
the box会看到新东西，但这要有勇气，因为绝大多数的学生事实上是没有勇气挑战教授
或主管的，只要一被挑战就会觉得老师讲的就对，事情就结束了。
他建议，如果未来去跟老师或者将来的主管报告，在某些技术上的创新，尤其在刚开始的
时候，若没有得到认同，不要太感到挫折，“十之八九你的老板是对的，但是你还有10%
的可能性，那会是真正非常创新的技术。”他说。
卢志远也附和表示，应该给年轻人空间，比方公司常会否决研发人员的创意，表示：这个
好像不太实际，跟我们要做的事情没具体的关系。
“但根据我自己的经验，我的成就有很多都是uder table（台面下）我自己偷偷做的，以
前我都跟余振华（台积电研发副总）偷偷去做，做完以后才拿出来。”他笑着说。
卢志远表示，“老实说真的对不对或该怎么做，要看实验，经验大部分时候有帮助，但是
有很多critical的时候就是被经验害的，所以应该要开放空间，公司里面应该偷偷鼓励他
们，老大们决定的是方向，怎么达成应该让技术人员或研发人员去弄。”
不过，卢志远也提醒公司要有雅量包容失败，因为这种怪主意十之七八都是失败，都真的
是鬼主意，可是不让员做，二至三成的成功机会就永远得不到，因为已经全部被封杀掉。
所以在人才的培养，要给他们这样一个环境，只要不要伤害公司的大方向。
赖志煌也补充，半导体的材料跟制程研发是一条冗长的路，在这个冗长的阶段里面，看到
的失败的例子会比看到成功的例子多非常的多，也就是说，十次的实验可能九次半都是失
败，但关键是怎么样从失败的、不怎么美好的经验里面，走过门槛看到光明的一面，在心
理素质的培养更是非常不容易的。
博士没人念？人才危机成产业危机
半导体产业持续发展，也面临缺人才的课题，尤其是博士高等研发人才。赖志煌表示，
2008年清华材料研究所要收40～50位的博士班学生，当时超过150个学生来报考，最后收
了40～50个学生，但2023年政府给清华材料系的名额只有20位，实际上真正来报考的40位
，最后选了20位。
但这里面有很大隐忧：2008年的时候，清华材料系可以提供一年50个材料博士给业界，
2023年台青交成台湾4个学校的材料研究所博士毕业生一年不到50位，单台积电一年需要
的博士就超过该数字，因此可以很清楚的了解人才不足的产业隐忧，换言之，现在也是30
年来念博士班最好的机会，因为竞争也最少。
赖志煌回想在史丹佛念书的时候，第一次进无尘室时有很大的震撼，因为里面大部分的学
生只有华裔跟印度裔，白人不愿意进无尘室，因为他们认为没前途，这也可以理解为何今
天美国的半导体没办法继续前进，因为缺人才，但台湾少子化问题严重，这样的状况未来
也很可能发生在台湾，产官学应该想办法让最好的学生继续留在这个产业。
另外，他认为产业界也有责任，博士班为何现在很少人来考？因为企业对硕士毕业生给很
好的薪资方案，鼓励他们尽快就业，换言之，学校要跟产业共同来培养人才，才有双赢。
补足人才断层 教授/博士加薪15%
卢志远则认为，研发经验要怎么传承关键在人，有人才能传承，现在学校博士班的学生也
找不到，大家都不念，教授也跑了，很多陆续退休，断层就出现，如果这个样子下去真的
会不行。
所以他具体提的建议是，国家要有新五年计划，每年给教授加薪15%，5年就是薪资翻一倍
，“我们国家哪有穷到这个地步？少盖一条轻轨就好了。”把教授稳住，余志远表示，现
在新加坡是台湾的4倍，香港3倍，即使台湾教授薪资翻倍，跟香港或新加坡比还是有落差
，另外博士也要加薪。
其次教授不够多，其实很多企业内研发员工都很强，都是至少助理或副教授等级，光是台
积电研发中心就号称有8千人，老实说其中可以做助教授副教授级的人，里面至少有3千人
，旺宏1,000多人研发里面至少3分之1的人具备资格，只是现在这些人去做研发，因为研
发拿到的资源比教授还多，应该要叫这种人多跟学生联系，定期在学校开读书会，跟学生
一起学习。，
他观察，现在企业的研究人员不太看太高远的论文，因为忙得都没有时间看，现在读书会
可以跟学生一起看论文做讨论，由企业界研发人才做队长或教练，就可以加非常多的教授
能量，同时不只是半导体学院，理工甚至文法学院都可以互动，因为将来需要这些多元化
的人才。
而因人口衰退不可逆，卢志远也建议半导体人才不足可以鼓励移民，他表示听说辉达（
NVIDIA）有40%的工程是印度籍，但旺宏外籍员工很少才4%，不过台湾教育政策很奇怪，
来台湾念书的外籍学生毕业后又强制叫他们回家，这样本末颠倒，应该好好协调一下，把
别国的人才转换为我们的。
创新DNA 半导体研发传承基石
培养新世代人才上，半导体也必须与时俱进，目前在多所大学任教职，杨光磊表示，他培
养人才时发现学生其实有很多很多的问题，借由聊天的过程当中帮他们把疑惑解开，就能
让学生如潜龙一样最后可以飞起来，这也是他一生中最大的成就，他的志业就是培养比他
自己更厉害的人，做到他可以马上离开，下面的人马上可以接着上台。
杨光磊表示，美国柏克莱大学是嬉皮起源地，学校最主要的精神是挑战所有的事务，里面
有一个很根本的创新DNA：“明天的我要革我今天的命”。但因为人都习惯在舒适圈内，
所以对绝大部分人来说是很难的。
他引述《7个习惯》这本书中提到，我们往往做一件事，注重把事情做完，注重结果
Production result，但有没有办法在过程中训练人？这是Production capability，如何
让这些人在未来研发时，将这些过程经验变成他自己的一部份，这样的话未来“产出结果
”就是自然而然的结果。
孙元成则分享，研发元件或制程的工程师，可以跟三类人当好朋友，第一类是学物理原理
的，可以做模拟，第二类是材料专家，第三类是失败分析Failure Analysis或再制人员，
可以协助研发人员分析哪里出问题，甚至是跟客户设计团队一起探讨，就能解决问题。
Z世代如何招募管理？半导体新课题
台湾的半导体过去成功，靠的是高纪律及打拼文化，但为何越来越少人才投入半导体？
杨光磊分享，现在的学生成长过程是活在网络跟手机的年代，跟过去Y或X世代很不同，但
半导体产业还是用旧的模式运作，要员工努力及勤能补拙，甚至于奴性文化倡议加班，他
花很多时间了解新世代年轻人想什么，研究如何驱动年轻人投入半导体，关键是帮他们找
到动机。
杨光磊表示，同理心是了解新世代很重要的概念，他回想在台积电退休前夕最后两年，每
周都花时间跟同仁面谈，那个时候研发组织里面每一个礼拜都至少有一位员工来分享：拿
到博士，到台积电做的是高中生就可以做的事情，谈的时候通常是痛哭流涕，甚至信箱常
会收到员工求救信。
杨光磊表示，如果把会下金蛋的鹅肚子剖开，拿出金蛋，是让员工产生贡献最快的方法，
但从此以后，员工再没有办法产出，企业老叫员工做狗屁倒灶的事情，员工就再也没有能
量，未来能力只能发挥到一定程度而已。
杨光磊表示，年轻人会慢慢找到自己的方向，不只是选择有钱的公司，他相信更会选择对
自己生命有价值的公司。