※ 引述《hstf (马刺赢球就是爽\⊙▽⊙/)》之铭言：
: 年尾了
: 公司也开奖了
: 调薪跟分红不如预期的好
: 但我实在不知道为什么
: 跟主管面谈主管只说我在部门排后面，人家比我好
: 心理很不平衡
: 至少也说我哪里不好吧
: 一定会有人说我如果不爽那离职算了
: 这种烂主管才是该先离开吧
: 超想要报复主管
: 有人有经验分享吗?
谁不想给自己人底下全部最好考绩。
谁会故意给个烂考绩给别人，然后把自己弄臭。
恨不得全部给 最好，然后每年加薪一倍，然后吸引更多超强的人来部门，多爽。
喔问题是，大家都是打工的，你认为的主管也是打工小弟。根本没权利决定你的绩效与加薪。
一间公司，正常的绩效或考绩，是有分名额的。
假设是四个等级 ABCD。 就是要按照贡献程度去排名。有趣的地方就是，如果你没搞懂，就认为，排名是靠努力程度与实力。实际上，排名是有学问的，而且很多人工作了10年还没发现。
通常你的主管会想：
我要排谁在前面，我的绩效才会被更高层认可。
例如经理排底下的名，是从处长层级来看，处长层级比较重视什么专案，主观印象中认为哪件事情做得最好，所以我把那个人排前，这样我的绩效才会好。由于越高层越看不到细节，所以印象分数非常重要，而很多人确重视印象，老是直接钻到细节，认为只靠实力就好…。
印象分数通常又决定于：
1. 每年那些是公司重点。高层主管注重什么。
这就是为什么一堆专案都要蹭热度，卖弄名词。所以有时候，你做的专案就决定了一整年的绩效了。选对重点专案非常重要，蹭热点非常重要。
选对工作重点，一年就稳了。
2. 你在高层的印象
更高层的，根本没空跟你去算细节分数，所以各种宣传场合的简报内容，说话内容决定很大的印象分数。你的主管可能有时间注意细节与员工的实力，但是碍于更高层的印象，他为了拿好绩效，所以也只能照更高层的印象排。也就是版上常说的嘴炮能力。
3. 有没有其他部门的人帮你说好话。这点超多人忽略。也就是外商公司常说的影响力。
通常要给一个人 好绩效，排名前面，要写理由的。写理由最好的写法，不是你主管自己乱吹自己底下的人多强，有经验就知道实务上根本没用。最好是有别的部门来背书或说话。由非亲非故的其他单位说你好，超有公信力的，这样你的绩效才会好，你的主管把你排前，他的绩效才会好。例如：假设打你绩效是经理，同一个处底下的其他经理也认为你好，这时就超能放心把你排前。因为他写理由时，就能让处长看到，你看，别的经理都说我的下属，也就是我好。这时你的主管就站得住脚。一个人能不能有影响力，让别的部门也出来，在高层报告时也说你好，非常重要。
唉唉，懒得打字了。
以上都跟实力无关，甚至与真实贡献无直接关联。但很多人根本搞不清楚这职场的基本规则。
努力很重要，实力很重要。但都是基本。
搞清楚公司运作的一些人情世故与规则，
才是绩效或考绩排前的关键。