明明有加薪却留不住人？Netflix创办人：因为调薪配不上员工市场身价
人才是公司最重要的资产？但现有的调薪制度却往往逼走人才。全球最大串流影音平台
Netflix创办人兼执行长里德‧海斯汀于《零规则：高人才密度X完全透明X最低管控，首
度完整直击Netflix圈粉全球的关键祕密》中指出，想要留住顶尖人才，主管和员工都必
须了解员工在市场上的实际身价。
我们决定付出可以找到并留住顶尖人才必要的薪水之后不久，工程部门主管小韩跑来找我
，说他找到一位绝佳人选。这个人选名叫戴文，拥有很特殊的能力，可以成为团队很重要
的资产。但他要求的薪水是团队其他工程师的近两倍，甚至比小韩自己赚的还多。“我知
道他对Netflix 能有重大贡献，但付这么高的薪水合理吗？”小韩纳闷。
于是我问小韩三个问题：
1. 小韩现在团队里有工程师的能力足以接替戴文在Apple的工作吗？……没有。
2. 小韩团队里的三个工程师加起来，能不能有和戴文同等的贡献？……不能。
3. 假如用小韩目前手下几个工程师交换戴文，对公司有好处吗？……有。
我建议小韩可以放心开价挖角戴文。顶多我们未来少雇用几个工程师，用那笔钱付戴文要
求的薪水。小韩看来若有所思。“戴文的能力目前在业界炙手可热。既然我们要改变征才
策略，用高薪聘请戴文，那我希望我们开的薪水够高，不只能说服他跳槽，也要能保证他
不会很快又被别家开出更高薪水的公司挖走。”
我们决定仔细调查市场，了解有多少竞争对手不惜高薪聘用戴文，我们会付他刚好高于市
场最高水准的薪资。
戴文所在的团队后来开发许多基础功能，造就今日的Netflix 平台。我希望所有员工都能
像戴文一样有影响力，所以我们决定未来聘用所有新员工，都用相同方法来决定薪水。
开出业界最高薪资
在大多数公司，谈薪水就像买中古车。你想要那份工作，但是你不确定公司最高愿意开多
少薪酬，你只好凭空猜测自己应该开价多少、对方出价多少应该接受。于是公司就利用你
的资讯不足，尽可能以最低薪资雇用你。这的确是用低于实际身价的钱请到员工的好方法
，但也只会让员工待几个月就跳槽到出更高价的公司。
延续这种逻辑，《谈出好薪水：如何一分钟赚一千美元》（Negotiating Your Salary:
How to Make $1000 a Minute）一书作者查普曼（Jack Chapman）建议，想和新东家谈成
理想薪资，最好的方法是：
人资经理：我们掐紧预算，发现能给你年薪9万5千美元！我们很期待你的加入，希望你也
是！
你：（沉默不语。脑中哼著歌。数一数地毯上的污点。用舌头舔牙套。）
人资经理：（开始紧张了）我们或许能提高到年薪11万美元。这样已经很紧绷了，希望你
会接受。
你：（继续在脑中哼你的歌。）
相较之下，Netflix 是主动想付出能吸引且留住人才的薪资，征才时的重点会放在：（1
）公司可以评估这名工作者在其他公司能拿到多少薪水；（2）公司会付给他更高的薪水
。
以麦克．海斯汀（Mike Hastings，跟里德不是亲戚）为例。你登入Netflix 网页，可能
很纳闷为什么会被推荐《玉子》（Okja）这部电影。因为Netflix 平台上每部影集和电影
都有不同的分类标签，像《玉子》的分类是“对抗强权”、“考验脑力”、“视觉效果惊
人”和“不落俗套”。你如果收看过其他“考验脑力”、“对抗强权”的电影，《玉子》
就会被推荐给你。而开发出这套机制的人，就是麦克。
麦克原本在密西根安娜堡市的Allmovie.com工作，他收到Netflix的面试邀请信，希望他
加入开发分类标签的团队。他很期待搬到硅谷生活，“但加州的生活开销这么高，我不知
道该要求多少薪水。”他看了几本薪资谈判的书，也找了几个朋友商量，朋友全都建议他
不要说出具体数字。“你万一低估自己的价值，Netflix会趁机占你便宜，”其中一个朋
友说。麦克利用软件换算各地区薪资，决定要是面试时被再三询问，他就要求目前薪水的
两倍，“在我看来很多。”
他反复演练要怎么礼貌回避所有薪资问题，“但面试当下，我却把之前的薪水和希望的薪
水全都跟面试官说了。结束后我失落地回到密西根，觉得自己真笨。”麦克躺在家中床上
，呆望着他最爱的希区考克电影海报，没想到Netflix的人打电话给他。“他们开的薪资
，竟然是我要求的两倍薪资再加30%！我一定倒抽了一口气，因为我未来的上司还连忙解
释说：‘以你的职务和专长，这是目前业界的顶尖薪资。’”
新进员工一开始会被业界顶尖薪资激励，但他的能力很快就会成长，竞争对手也会开始电
话不断，向他提出更高薪水。假如他很称职，他的市场身价会水涨船高，他跳槽的机率也
会升高。想一想其实很吊诡，几乎地表上每家公司采行的薪资调整制度，反而都很可能会
鼓励员工去找其他工作，进而减低公司的人才密度。
以下是公关总监约奥写的电子邮件，描述他在前公司的遭遇：
进Netflix 以前，我在圣保罗一家美商广告公司工作，我很喜欢那家公司。那是我大学毕
业后第一份工作，我毫无保留地付出。有时候还在办公室影印间打地铺过夜，免得因为通
勤损失工作时间。我很幸运在第一年就签下四位大客户，业绩比很多年资比我长的前辈更
好。我很高兴能在自己热爱的公司打造事业。我知道资深同事薪水很好─是我的两倍，甚
至三倍，但我相信到了年终薪资考核，我一定能获得与贡献程度相当的大幅加薪。
到了年终，我的第一年绩效评量获得压倒性好评（98／ 100），公司也说那是有史以来最
赚钱的一年。我并不期待薪水能翻倍，但上司答应会好好报答我。我自己猜测应该能加薪
10%到15%。
加薪会议那天，我满心期待，上班途中一路跟着广播哼歌。你能想像听到老板只替我加薪
5%，我有多失望，老实说，我差点哭出来。最惨的是经理还用热烈的语气“恭喜”我，笑
著说这是今年最高的加薪幅度。我在脑中呐喊：“你当我是笨蛋吗？”
从那之后，我和上司的关系每况愈下。我继续说服他为我加薪。上司表达不想失去我，所
以替我把5%调高到7%。但他说除此之外的期待都“不合理”也“太天真”，没有公司会给
更高的加薪。我开始找下一份工作。
约奥是前公司非常宝贵的资产。他的老板用足以激励热情的薪水雇用到他。但才短短一年
，约奥自身的成长，已经让他对公司更有价值，对竞争对手也更具吸引力。为什么上司给
他的调薪却很明显匹配不上他的身价呢？
答案是每到考核时间，多数公司不会调查员工的市场身价，而是用“调薪总额”和“薪资
等级”来决定加薪。想像耶诞老人手下有八位精灵，目前每人年薪5万美元，每年12月26
日，耶诞老人和耶诞太太会挪出一大笔钱来替大家加薪，假设是总薪资花费的3%好了（一
般美国公司标准是介于2%到5%）。所以40万美元的3%，等于1.2万美元。
耶诞老人夫妇现在必须决定如何分配。甜梅仙子是他们绩效最好的精灵，他们想替她加薪
6%─剩下9,000美元分配给其他同事。但甜梅仙子坚持，不加薪15%，她就要离开。这么一
来，总额只剩下4,500美元能分给另外七位精灵，但他们各自也有家人要养。耶诞老人如
果按照甜梅仙子的身价替她加薪，形同惩罚另外七个小帮手。这八成就是约奥碰到的情况
。假设他老板设定3%的调薪总额，那么单一员工加薪到5%已经算很大方了。再调高到7%，
代表团队的其他人真的没得加薪了。给约奥他在公开市场上能拿到的15%额外薪水？不可
能的事！
薪资等级也会造成相同问题。假设在耶诞老人工作坊，每位精灵的薪资范围是5万美元到6
万美元。甜梅仙子的起薪是5万美元，耶诞老人每年替她加薪5%到6%，她前三年的年薪依
次提高到5.3万、5.6万，然后是5.88万美元。但到了第四年，虽然甜梅仙子现在更有经验
，表现也比从前更好，但却只能加薪2%。因为她的薪资等级已经到顶了！甜梅仙子，该去
找新的工作坊囉。
研究也证实了约奥和甜梅仙子心中的怀疑。比起留在原公司，换公司才能拿到更多钱。
2018年，美国员工平均年度加薪约为3%（高绩效工作者5%）。辞职跳槽新公司的员工，薪
资平均增加10%到20%。留在原职对你的存摺不利。
约奥后来的境遇：
Netflix用将近三倍的薪水聘请我，于是我搬到好莱坞。九个月后的调薪，我并没有放在
心上。我和主管马谛亚斯每周例行绕着Netflix好莱坞分部大楼散步开会。大楼后面有一
家餐厅，外墙上彩绘著一颗蓝眼睛、红舌头的巨大烧卖。走到那里时，马谛亚斯对我说，
他会替我加薪23%，让我的薪水维持在市场顶尖水准。我震惊到得在那颗烧卖旁边坐下来
平复心情。
我陆续立下很多功劳，也觉得薪水很好。一年后，又到了薪资考核时间，我在猜会不会又
得到大加薪。马谛亚斯又让我吓了一跳。这次他说：“你的表现杰出，我很高兴团队里有
你。但你的职务这一年市场变化不大，所以今年我不打算替你加薪。”我觉得很公平。马
谛亚斯说，我若不认同，可以拿我的职务当前的市场数据去找他谈。
我现在仍会回想前老板的话，他说我太天真了。了解商业界的运作之后，我明白他说得对
。我当时是很天真，不懂商业运作。但换个角度想，这么多企业采用的加薪制度只会把顶
尖员工推出门，不也很天真吗？
约奥的故事是很真实的证据。但为什么仍有这么多公司依循旧有的加薪方式？里德的看法
是，多数公司采用的总额度和薪资等级，在员工往往终身雇用且个人市场身价不太可能在
几个月内飙涨的年代，的确是好方法。但上述条件很明显已不再适用，现代经济本质上变
迁快速，大家换工作也快。
只是Netflix付市场顶尖薪资的做法太不平常，因此很多人难以理解。
主管要怎么知道手下每名员工的业界最高薪资水准，而且不断更新资讯？每一年，你都必
须投资数十个小时忍耐尴尬，联络你不太认识的人，打探他们本身和员工的薪水。
Netflix法务总监罗素发现，这确实是一件令人挫折的苦差事：
2017年，我团队里最有价值的人才是一位名叫拉妮的律师。她在青少年时随家人从印度来
到加州。她母亲是史丹佛大学的数学教授，父亲是创意印度料理名厨。拉妮仿佛是优秀数
学家和优秀厨师的综合体。她能精确地运用非常细微的概念。她似乎拥有一种超能力，我
只能以“游于艺”来形容，这使她成为顶尖律师。
我用高薪聘请拉妮，我觉得比业界最高薪资还慷慨，而她第一年也工作愉快。到了年终加
薪时，问题来了。不同于团队里其他律师，拉妮的职务独特，很难调查市场上关于这个职
种的资料。团队里的其他人，有些因为市场变化明确，那一年获得大幅加薪，最高可达
25%。
我花了几十个小时想替拉妮查到资料。我打给14个不同公司的联络人，经过种种调查，但
他们都不愿意分享薪资数字。所以我又打给猎头公司。好不容易从征才专员那里得到三个
数字，高低不一，但最高的一个只比拉妮目前薪水多出5%。参考这份资料，加薪5%，拉妮
的薪水就是市场顶尖。所以我也就照此加薪。
我的天，那天可尴尬了！我告诉拉妮加薪金额，她咬著牙，眼神也不看我。我向她解释这
个数字是怎么来的，她的目光飘向窗外，仿佛已经在盘算要跳槽到哪一家公司。我说完停
下来，她静静坐了很久终于开口，声音微微颤抖著说：“我很失望。”我建议她，如果觉
得这次加薪未能反映她的市场身价，可以找资料给我。她没有。
下次考核，我恳求人资部门协助。人资部门挖到的数字，比我前一年自己调查出的数字高
了将近三成。拉妮这次也主动联络认识的人，给了我四个在其他公司做相似工作者的名字
及薪资，让我和人资部门提供的数字做比较。我前一年亏待了她，因为我手上的资料没能
正确反映实际薪资范围。
为自己或员工比较薪资，不只耗时费力，往往还得动用人脉，问那个令人尴尬的问题：“
你一年赚多少钱？”
但这还不是唯一考量。这整个制度肯定所费不赀，又该怎么办？马谛亚斯替约奥加薪23%
，尽管他没有主动要求，甚至想都没想过。罗素第二年替拉妮加薪30%。多少公司有此财
力替员工巨幅加薪？获利岂不是要比天高才办得到？不然光是年年加薪，就会让公司破产
了。
以上两个问题，答案都是“很难没错”。但整体而言，投资会换来回报。
在高绩效的职场环境，付业界最高薪资是长期来看最划算的方法。最好是薪水比必要的再
高一点、不等员工开口就加薪、在员工开始骑驴找马之前就先拉高薪水，如此才能年复一
年吸引并留住市场顶尖人才。比起一开始就付业界最高薪水，失去人才后又要重新征人，
付出的代价反而更高。
有些员工会发现自己的薪水短时间内大幅攀升。如果某一名员工因为能力升值或该领域人
才短缺，市场价值升高，我们会跟着调高薪水。其他员工的薪水则有可能年年持平，尽管
他们工作表现依然优秀。
我们尽可能避免因为市场汇率下跌就对员工减薪（除非某人被调派到另一地点，我们有可
能考虑减薪），否则绝对会降低人才密度。如果因为某些理由，我们负担不起总薪资支出
，那就必须放弃部分员工，提高人才密度，借此降低公司支出，而不用减少单一员工的薪
水。
调查业界最高薪资很花时间，但若你的顶尖人才为了更高薪而跳槽别的公司，你要重新寻
找并训练替代的人才，那会更花时间。虽然困难，但罗素有责任（在人资部门协助下）了
解其他公司愿意付多少钱请拉妮。拉妮自己也需要分担这个责任。不应该有人比（首先是
）你和（再来是）你的上司更了解你的市场行情。
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