如果有看我的文, 就知道我的立场, 我一直认为HR领域(不管是HR/HH)很重要
因为HR是所有人的第一关, HR的进步就是所有人的进步
但我必须说, 像原po这样的case, 灌水率极高, 不是真假问题
HH除了媒合工作之外, 有很多指标(KPI)要做, 甚至要经营自己业外
包含coahcing, 写文章, 经营blog/社群, 很多行为都是出于这些动机
当然如果你很乐意参与HR/HH这些活动, 那没问题
只是我个人是不喜欢让自己的经历, 变成别人的素材与故事, 甚至被利用
但我很多时候还帮HR讲话, 因为市场上99%都是劳方, 只有1%的是资方
HR的进步, 就是所有人的进步
以下是些HH要做的事:
1. 搜集履历
2. 建立数据库
3. 搜集素材
4. 经营自己
搜集履历是基本KPI, 不管是内部指标还是公司要求, 他们要找一个人, 不可能只1份履历
而且要保持有送履历给客户的动作, 或做内部用. 可能每周/月达到一定的数字为绩效指标.
再来还有一点是, 有时候在人才上只要履历是他们先拿到的, 他们就可以依此去收费
所以对他们来说, 拿履历跟找工作是两回事, 而建立数据库也是他们的定期绩效指标
问题是对多数劳工来说, 换工作是生涯大事, 考虑的层面很多
如果对方是以一种蒐集的心态跟你接触, 那产生的"内容"就不一样
就像你要认真找对象, 你认真讲你自己, 也想了解对方
结果对方是来搜集资料的, 那你觉得如何?
问题就是他们已经认为这是一种"专业"
所以由这样的动机产生的接触被写进数据库时, 你就成了一个被建档资料供人调阅
问题是这可能不是你真的career objective, 而是在当下碰到对方产生的互动讯息而已
这和手上有一份明确的职缺要跟你进行JD/Task的go through完全是两回事的
所以你就某种程度上被定位了, 然后他们流动性又高, 就这样一个又换一个
再加上他们很爱动机分析, 万一哪天跟上次讲的不一样, 就换你credit有问题
再来一种是搜集素材, 比如说阅历, 故事, 人生经历, 甚至业界八卦
很多人应该常会逛到所谓的什么资深人士, 或是什么的顾问
写说有次跟谁喝了咖啡, 谈了什么, 发现他的动机怎么样怎么样
而在这过程中有哪些点, 然后哪个CXO的判断是什么, 以coaching的立场
写出来"分享"给大家, 头像穿个西装手交叉充满自信这样
必须说, 那些故事很多都东凑西凑, 真真假假, 虚虚实实. 不堪考证
我在很多文章里面提过, 其实根本就不用搞那些套路, 观人品相, 气场动机
工作就是工作, 重点不外乎就是JD/Task/Skill-set/Industry, 还有最重要的$
但我们可以看到这些文章里, 几乎都不谈这些, 而这些素材是哪来? 就是这个道理
我自己是很认真的人, 不喜欢被随意扭曲利用, 如果你是跟我竞争有意图的行为就算了
但问题是心态动机又不是这样, 万一哪天乱兜乱凑, credit谁负责?
所以这不是真假问题, 而是一开始对方究竟"出自于什么心态"跟你接触
是一种做人处事, 也无关HR/HH. 但问题是这几年, 这样的歪风真的越来越多
大家都是劳工, 都是真实的人, 有业界credit, 不是免洗的
一开始就诚实说明来意即可, 哪天有需要大家再做正式的touch-base
也符合真正交流的意义
目前歪风盛行下, 我会建议资浅的要懂得保护自己的履历, 判断对方动机
也再次建议HR, HH以JD/Task/Skill-set为主的交流, 以专业来建立口碑
取代各种套路还有主观的观人术, 对大家还有市场都好, 因为你们很重要
很多人是做事的, 有特定领域, 有目标在深耕的, 认真在经营career的
找工作不是只是找工作, 也是维护多年从学校到出社会累积起来的信用与阶梯