HR是掌握面试品质的主因 (废话, 这是他们的工作) 相信各位有碰过想去的公司, 主管也
不错, 但是就坏在HR把整件事搞得不知道怎么弄
人与人之间相处, 第一印象太重要, 商业上也是, 这是HR最重要的工作, 除了公司门面外
也应该多站在工作申请者还有用人主管上, 至于最后有没有决定是之后的事, 但很多HR往
往在第一关就歪了, 心态也不对
Matching是HR最重要的工作, 之后是hiring MGR的事, 可是太多HR不matching, 而是做无
脑地criticize, 你如果是一来一往的交流中作出评论这倒算了, 但很多HR是搞封闭不交流
, 对申请者做单方面批评, 这样是要matching什么呢? 但这种面试文化, 在台湾真的很多
JD不深谈, 部门有哪些不说, 产品服务也不太谈, 这样申请者再有功夫要怎么matching?
更好笑的有的还不太给问, 把交流关起来, 就只想单方面刷人刷资料, 那根本就不用HR了,
更别论最重要的pay了
但这却是台湾大多HR的面试方式, 也许还是有会做交流式的, 可是第一关碰到这种无脑式
的太多了, 就算不懂业务, 到倒不如把条件做严谨一点, 明确地把JD的req, a, b, c, d
清楚定义, 这样就算刷过也刷的有道理吧?
但很不幸地, 这样都做不太到, 往往标准/条件最模糊的是公司自己, 却要申请者清清楚楚.
而观察国内大多HR背景也都是大杂烩, 很少有HR专业并且志向就是HR, 或是修过心理一路
走上来的, 听过太多都是不知道自己要干嘛, 不想当业务的, 没专长, 但是想坐办公室的
其实与其如此, 倒不如让hiring MGR自己来算了, HR就当行政用即可. 但这几年又有一个
现象, 就是这些人进不去想去的地方, 就一直跑去head hunter刷, 把HH当新手村然后刷进
知名in-house, 然后龟在那. 如果是在领域有5年8年出来贡献经验就算了
所以这种刷文化, agency也刷, in-house也刷, 甚至老一辈的也许根本就不知道以上在说
什么, 因为他们甚至觉得用刷的是一种"经验+专业"? 老实说很多工作根本就"不该刷",
也不是只看学经态度, 而是要靠清楚的部门方向/SOP, 制定清楚的JD配合招聘流程去执行
前面工作都不清楚, 后面只好用粗暴式刷法, 名校也是百种人, 全都给刷来刷去, 真的有
比较好吗? 何况, 这些本来就是行政组织的工作, 为何内部不先做好要增加双方负担
而且你如果有认真做, 其实你会发现符合条件地就已经不多了, 就是这几个人电话确认,
找人hiring MGR过了就知道了, 清清楚楚在那里, 根本不用在那边猜来刷去
普遍Hiring MGR/HR投入在招聘上, 都不是很重视, 其实要做到好不容易, 就是要对自己
的工作彻底了解, 才能订出工作方向, KPI, 以及制作出好的JD. 一份真正好的JD就跟求职
者的resume是同等重要的, 不然为何要matching?
但普遍看到的都是要求resume, JD自己却是抄来抄去, 所以还搞出这种申请者研究完JD,
在resume上强调关键字抓你眼球, 都要跟你matching了, 结果很多却只是抄来的可笑现象,
HR/HH都会发生, 甚至Hiring MGR也会发生, 甚至很多人觉得"这很正常", 要看"态度"
而怎么去判断这现象呢? 一般来说如果你反问对方公司, 产品, 部门, JD都是模模糊糊,
通常就是有很大的机率是这种, 更别论pay这个最重要的关键. 不讲没关系, 但至少也给
个range, 不然怎么能做matching呢?
而如果这几点基本的都被问到起反应, 甚至觉得你态度不好的, 那大概是抄来的, 自己
甚至不知道那在干嘛, 只能靠刷, 这其实就跟resume有写却答不出来一样, 但反过来
其实HR有很多资源可以用, 也有很多资讯知识可以学习, 照理说应该也是个有趣的工作,
如果喜欢跟人接触, 但不知为何文化会搞成这样, 我们也很少听到HR的声音, 也许多些
HR出来分享会更好, 但我看在这种文化下要听到, 可能真的很难