【你可能不知道的劳权】
年前自提离职，还有年终奖金可以领！？
本文整理法院实务判决见解，并附上相关判决连结，提供给需要的劳工朋友
本鲁的官司自己赢 https://goo.gl/V6VKAJ
====== 序 ======
如同大多数的劳工，很多乡民城武或女神，应该都以为
“在发放年终奖金前离职，就是把年终放水流”。
曾经...傻傻如原PO也这么认为...
但是！实际上，这是一个错误观念！
某种程度，也算是长久以来台湾劳工被奴化的观念。
相对台湾企业，欧美企业的福利普遍较好，
特别是时有耳闻欧美企业的员工离职或被资遣时，
也会一并把年终依在职日数比例付给员工。
然而，依劳工朋友们过去的经验与口耳相传的观念，
都会直觉地认为：“只要是自提离职，那年终就是GG惹”
==== 本文开始 ====
回到本文“究竟～自提离职能否领到年终”的议题，主要取决于：
【判断一】年终奖金是否属于“固定工资”？
【判断二】是否有满足相关限制条件？
==== 以下为详细说明 ==== (文末附上判决连结)
【判断一】年终奖金是否属于“固定工资”？
1.契约 or 工作规则 or 相关公告 等文件，
有明确约定“年薪保12 + N 个月” or “年终N个月” (注1）
2.若无相关约定，但依过去惯例，可能被视为固定工资的相关要件为（注2）：
(1)若雇主已经发放多年
(2)且每年都固定至少N个月
(3)辅助判断：不论盈亏皆发放
要进一步补充说明的是：
既然是相关“约定所订定”或“惯例所认定”的“固定工资”，即具有“非雇主可片面任意决定”的性质，而自然不属于“恩惠性给予”。
【判断二】是否有满足相关限制条件？
1.若没有任何限制条件！恭喜你！那么你肯定有权利受领这笔年终奖金！（同注1)
2.若有相关的限制条件，则必须满足相关规定才有受领的权利。常见的限制条件如“发放时仍在职”、“对应考绩标准的奖励成数”、“对应业绩达标的奖励成数”(注3)
特别说明的是：
一旦属于“固定工资”性质，相关限制条件只是法律上的停止或解除条件（见民法第99条），并不会因为有附加条件就让“固定工资”的变成“恩惠性给予”；这一部份有些法律见解是混淆的，必须予以辨明。
===== 参考法律判决 =====
【注1】年终奖金经明确约定，属于“固定工资”的案例
1.新北地院 106年度劳简上字第13号 https://goo.gl/V6VKAJ
2.台北地院 104年度劳诉字第199号 https://goo.gl/aPpa72
3.新竹地院 103年度劳诉字第46号 https://goo.gl/Y5uZkd
4.士林地院 102年度劳诉字第28号 https://goo.gl/v9KDnW
5.台湾高院 100年度劳上更(一)字第3号 https://goo.gl/cyBGgm
【注2】年终奖金依惯例具体认定，属于“固定工资”案例
台湾高院 102年度劳上易字第50号 https://goo.gl/YPUEDq
【注3】绩效奖金属于工资案例 (非本文主要讨论的年终奖金）
士林地院 103年度劳诉字第51号 https://goo.gl/wkp5rD
===== 其他参考文章 =====
1.【劳动权益】年终奖金是不是工资？(邱羽凡律师） https://goo.gl/n3hJHG
2.“劳动基准法之工资认定问题”，劳动部季刊第13期，2008年
(有学者 邱骏彦、林更盛、陈建文...等见解)